最近這段時間部分雇主以景氣不佳，沒有訂單，業務大幅萎縮，甚至虧損嚴重為由，大量解僱資深勞工，過不久再通知這些被解僱的資深勞工以臨時工或契約工方式回聘，而工資改以日或以件計酬，有工作才有薪酬，形成勞工的收入極不穩定，養家糊口非常艱困，有些雇主更未替這些勞工申報辦理加保勞健保，聞之令人鼻酸。

　　根據大量解僱勞工保護法第十三條規定，雇主於大量解僱勞工時，不得以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由解僱勞工。違反前述解僱禁歧視規定者，其勞動契約之終止不生效力。主管機關發現雇主有違反解僱禁歧視規定時，應即限期令雇主回復被解僱勞工之職務，逾期仍不回復者，主管機關應協助被解僱勞工進行訴訟。同法第四條第四項亦規定雇主所提出之解僱計畫書內容應記載解僱對象之選定標準，以避免雇主有權利濫用或歧視特定勞工之情形。因此，這些被大量解僱的資深勞工就可以向當地主管機關申訴，由該主管機關介入協調。

　　當雇主確有虧損或業務緊縮時，固得為求經營合理化，使企業繼續運作，而資遣部分人力，以維護雇主受憲法保障之財產權，然，相對而言，資遣亦涉及勞工應受憲法第15條所保障之工作權行將喪失之問題，值此勞資雙方均受憲法保護之二大基本權發生衡突之際，雇主所為之資遣行為，應符合合理性、必要性，且對於雇主所行將資遣之對象，亦應符合誠信原則、比例原則。若雇主對資遣對象選定之標準欠缺客觀合理基礎，則屬權利濫用，該資遣應認無效，而勞資雙方就資遣對象選定標準發生爭議，致訴訟時，法院有依職權介入予以審查之必要性，以平衡勞資雙方之基本權益，實踐勞動契約中勞資雙方之公平正義外，並維護社會公序良俗之公權益，以故，法院在審查雇主資遣勞工之行為是否合法有據時，除會考量雇主是否具資遣法定事由外，同時也會評估雇主所為之資遣行為是否符合合理性、必要性，以及對於雇主所行將資遣之對象是否符合誠信原則、比例原則，亦同將列入實質審查考量之範圍。易言之，雇主縱使具備資遣法定事由，惟基於雇主對於受僱勞工應負照護義務暨鑑於民法第一四八條第二項所定「行使權利履行義務，應依誠實及信用方法」之誠信原則，應不得有歧視性。

　　其次，依勞基法第十條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」暨其立法說明:「工人特別休假、資遣費及退休金等之發給均與工人年資密切有關，部分雇主每利用換約的方法，使其年資計算中斷，損及勞工權益，特明文規定，酌予限制。」內容以觀，基於保護勞工，如勞資雙方之勞動契約關係終止後，於未滿三個月，雇主再僱用該勞工者，除前契約之終止係退休外，勞工前後工作年資應合併計算，如最高法院八十六年度台上字第九五七號判決:「按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。」是以，勞工雖經資遣，然於未滿三個月再受僱同一雇主者，其前後工作年資即得合併計算，而合併計算之結果，如勞工符合勞基法第五十三條所規定之自請退休條件並向雇主表明退休者，雇主仍應依法定標準給付勞工退休金，惟就先前已給付勞工之資遣費，雇主得主張扣抵，僅就扣抵後之餘額發給退休金。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.04.02撰擬