按勞工於勞動契約有效期間，是否繼續維持勞動契約或終止勞動契約，除約定有期限或另有約定者外，屬勞工自由權利，故勞基法第十五條第二項規定:「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」即本條項僅要求不定期勞動契約之勞工終止契約時，應有相當期間預告雇主，而無其他限制規定，申言之，就法而言，勞工自請離職，無庸告知雇主申請離職之事由，且勞工自請離職亦無須經雇主之核准始生終止契約之效力。

　　其次，勞基法雖對終止勞動契約之法定事由有所規範，但對終止勞動契約之方式，則未有規定，而勞動契約，亦屬民法上所稱之僱傭契約，則終止勞動契約之方式自應適用民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項規定，應向他方當事人以意思表示為之，所以勞工自請離職，亦應向雇主為離職之意思表示。然有疑義者，係勞工不遵守預告期間而離職之情形下，其終止勞動契約是否發生效力?目前司法實務上有不同見解。

　　採限制效力說者認為，勞基法第十五條第二項「應準用」第十六條之預告期限，係屬法律之強制規定，故違反此項法律規定者，勞工終止契約之意思表示格於法律之強制規定，於當時不能發生效力，須俟預告期間屆滿後才生效力。於期間屆滿前勞工終止契約意思表示仍然存在，然尚未發生終止契約效力，如此之解釋，方不致使應準用預告之規定形同具文，如台灣高雄地方法院八十九年度勞訴字第三十五號判決:「按所謂預告係指預先告知之意，即勞工將欲終止勞動契約之意思告知於雇主，而告知並不以書面為限，其以口頭告知亦無不可；且勞工若未依規定期間預告而終止契約，亦僅其終止契約之行為，俟法律所定預告期間屆滿後，始發生終止之效力，即在期間屆滿前，僱主得主張勞工終止契約之意思表示尚未發生效力，契約關係仍有效存續而已。」(註一)

　　採肯定說者認為，基於契約自由原則，勞工有隨時終止勞動契約之自由，而勞工行使終止權，已向雇主以對話意思表示為之者，按諸民法第九十四條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力。」如以非對話意思表示為之者，則按諸民法第九十五條第一項「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知到達相對人時發生效力」，可知勞工終止契約之意思表示，如係以對話方式為之者，其意思表示，以雇主了解時，發生效力，如係以非對話方式為之者，其意思表示，以達到雇主時，即生終止契約之效力。勞工自請離職是否生終止契約之效力與其有無履行預告義務無涉，預告之目的僅在避免影響雇主業務之推展，並非勞工終止勞動契約須預告期間屆滿始生效力。勞工未履行預告義務，僅涉應否賠償雇主之損害，係屬另一問題，如台灣高雄地方法院九十五年度雄勞簡字第三十八號判決:「按勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2 項參照），則屬另一問題（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第200 頁、第205 頁）。 」另台灣板橋地方法院九十五年度勞簡上字第一號判決進一步稱:「如勞工意欲終止契約，只須其辭職之意思表示到達於雇主，即可生終止勞動契約之效力，僅若因而生損害於雇主時，應負損害賠償責任而已，不能違反勞工自由意願而強令勞工留於特定雇主處工作，…並不影響雙方間之勞動契約已經因上訴人主動請辭之效力，至於依照被上訴人公司管理規章所定應辦理若干手續，及辦理勞工保險、全民健康保險等退保手續，均非勞動契約成立、終止行為本身，不得以何時辦理離職手續或辦理上述社會保險退保手續，而認為影響勞動契約之成立或消滅。」(註二)
 中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.05.18撰擬

註一:採限制效力說見解者尚有:台灣桃園地方法院桃園簡易庭九十四年度桃勞小字第九號判決、台灣台中地方法院九十五年度簡上字第一五六號判決、台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決。
註二:採相同見解者尚有:台灣高等法院九十一年度勞上字第四十五號判決、最高法院九十一年度台上字第三號判決、台灣高等法院台南分院九十一年度勞上字第五號判決、台灣台北地方法院八十九年度勞簡上字第十九號判決、台灣高等法院台南分院九十一年度勞上字第五號判決、台灣台北地方法院九十四年度勞訴字第七十一號判決、台灣台北地方法院台北簡易庭九十四年度北勞簡字第一三九號判決。