昨日各報章媒體大幅報導，某私立高中老師請辭時，校方在其離職證明書上註記「不合格教師…罔顧學生受教之權益，良知何在?自私自利，喪盡師道」等文字，該老師乃憤而訴請學校重新發給證明書，要求刪除前述負面評價字眼，並加註「服務成績優良」，經台灣高等法院判決指出，學校有履行發給離職或服務證明文件之從給付義務，且證明書內容應以「高級中等學校兼任代課及代理教師聘任實施要點」第十四點所定記載之事項為限，不得記載其他不利於上述人之事項，而該要點第十四點規定:「離職或服務證明文件…應加註服務成績是否優良及是否曾經公開甄選進用。」學校在離職證明書備註欄記載前述負面評價字眼，已超越應記載事項之範圍，違背契約從給付義務，此給付亦不符合債務本旨，而有不完全給付之情事，以故，學校應重新發給該老師證明書，且不得記載前述負面評價文字，至於該老師要求學校在證明書上記載「服務成績優良」部分，因該老師在聘用期間多次以感冒或家中有事或研究所期未考等不實理由請假，而參加公立學校教師甄選，造成學校須臨時安排代課或代班老師之困擾，並影響學生權益，客觀上難認該老師已完全履行契約義務，而達「服務成績優良」之標準，學校自不負出具加註「服務成績優良」字樣之證明書予該老師之義務。

　　就勞基法而言，該法第十九條規定:「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」即勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，得向雇主請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得以任何理由諸如勞工離職未預告或未辦交接，而拒絕發給，且該條係單方面課以雇主給付服務證明書之義務，此項法定義務乃雇主所應負之附隨義務，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定。茲有疑義者為離職證明書應記載事項之範圍為何，勞基法第十九條暨其施行細則未加以規定。不過，當初勞基法施行細則草案第十條原系規定：「依本法第十九條雇主發給勞工之服務證明書，除記載僱用期間、工作種類、在該事業單位之職位、工資及勞工依事實所請求記載的事項外，不得記載對勞工不利之事項。」其理由乃認為該服務證明書的功能僅在證明勞工已獲得之工作經驗與職位、待遇等事項，其他對勞工不利之記載已逾越範圍，不得列入，只是這項規定於施行細則發布時已被刪除。另一方面，有關離職證明書之內容或格式，內政部七十四年五月二十二日臺(七十四)內勞字第三一五七七九號函釋指出「勞動基準法第十九條所稱服務證明書，有關其格式，事業單位可參照工廠法第三十五條之規定原則，依需要自行訂定。」而工廠法第三十五條第二項規定「前項證明書，應記載左列事項：一、工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。二、工作種類。三、在廠工作時期及成績。」行政院勞工委員會八十三年四月十八日臺(八十三)勞資二字第二五五七八號函則認為「至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」此外，外國之立法例認為雇主不得在證明書上記載勞工未請求之事項，如日本勞動基準法第二十二條規定:「勞工於離職而請求發給有關受僱期間、業務種類、在該事業中之地位及工資之證明書時，雇主應即交付。前項證明書不得記載勞工未請求之事項、雇主不得以妨礙勞工之就業為目的與第三人約定，就勞工之國籍、信仰、社會身分或在工會活動情形通知或在第一項證明書內記載秘密之記號。」韓國勞動基準法第三十一條規定：「一、在契約終止後，勞工得請求雇主應立即交付一份載明僱用條件、工作類別、職稱和工資，或其他事項的證明書。二、上款證明書內容應僅包含勞工所要求的事項。三、雇主不應使用任何機密記號，或施行欺詐行為意圖阻礙勞工之行動。」(註一)而魏千峰律師也表示:「離職證明書內容通常僅記載員工任職起訖時間、職務及離職原因，用字遣詞偏向中性，公司無義務替員工美言，但也應不會在離職證明書批評該員工，避免引發不必要的糾紛或官司。」(註二)但曾任最高法院法官之黃劍青先生則持不同觀點：「按服務證明書是勞工服務期間工作情形及各種表現的證明文件，如勞工在服務期間有不良記錄，自應據實記載，使其新雇主於僱用前知所抉擇；且亦可促使勞工於服務期間珍惜自己的榮譽，努力工作，避免有不良行為，以免於離職時有不良記錄，而造成謀職的困難。故行政院核定的本法施行細則已將該條刪除。」(註三)

　　本文認為:工廠法既然規定雇主得在證明書上記載勞工在廠工作時期之成績，而成績表現有優劣，只要雇主據實記載，不加上評價或批評，均屬適法，例如:雇主在離職證明書上記載勞工在職期間之考績、獎懲記錄，或離職事由者，應認尚未背離離職證明書應記載事項範圍;或者當勞工離職未預告或離職未交接時，雇主於離職證明書上記載此等客觀事實者，亦符合債務本旨，而未有不完全給付情事，並未違背契約從給付義務。惟雇主如就其工作年資、契約終止事由或其他事項有記載不實者，該勞工自得請求雇主於證明書記載正確之離職原因及服務年資，本屬當然。(詳台灣板橋地方法院九十三年度勞訴字第九十九號判決)
另外，勞基法第七條規定:「雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」本條所規定之勞工名卡，也就是俗稱的人事資料卡，雇主對於勞工名卡，應負保管義務，且保管期限至勞工離職後五年，因此，雇主如於法定保管期間屆滿前就將勞工名卡予以銷毀、遺失或記載不完全，導致無從製作離職證明書並發給勞工者，因發給離職證明書是雇主對勞工所負之法定附隨義務之一，具有提供勞工經濟地位向上機會之意義，故如係可歸責於雇主本身之故意或過失致不能給付，勞工可依民法第二百二十六條第一項規定向雇主請求賠償損害。

　　再者，勞工如因工作需要而多次向雇主請求發給離職證明書，雇主可否因已發給而拒絕再發給？勞基法第十九條並未限制勞工僅可請求發給一次服務證明書，如有次數上之限制，勢將難以保障勞工之工作權及生存權，因此，勞工如確實有其需要而多次請求雇主發給服務證明書時，雇主不得以曾經給過為由而拒絕再發給。又勞工請求離職證明書時，可否要求一次發給多份？法亦無明文，解釋上只需該多份離職證明書確為勞工所需求者，雇主即不得拒發。又雇主如於管理規章中規定勞工請求第二份證明書須繳納相關製作費用時，其因製作第二份以上離職證明書而向勞工索取必要之影印、郵寄費用等，應為法之所許，勞工應有支付之義務。勞工如未支付該必要費用者，雇主得行使同時履行抗辯權暫時拒發給第二份以上之離職證明書。
　

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.09.02撰擬

註一:摘錄自台灣宜蘭地方法院九十年度勞訴字第四號判決中原告之主張。
註二:離職書用詞應中性，避免糾紛，記者賴心瑩報導，蘋果日報2009.09.01，A5版。
註三:勞動基準法詳解，黃劍青著，第176頁，簡翠觀發行。