為落實憲法第十五條所揭櫫「人民之工作權…應予保障」之精神，對於雇主行使終止契約權解僱勞工，勞基法採法定事由制，也就是雇主解僱勞工，必須具有法定的事由，該解僱才具有法定效力，而雇主解僱勞工包括預告解僱及不經預告解僱，其中，雇主不經預告解僱勞工是規範在勞基法第十二條，該條明定勞工有下列情形時，雇主得不經預告終止契約：(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(3)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。(4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。

　　這六款事由中較易發生糾紛者為第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，有鑑於勞動契約是約定勞雇關係的契約，且是繼續性及專屬性契約，勞雇雙方當事人於行使債權，履行債務時，都應依誠實及信用方法，以確保勞資間雙方關係的和諧，並共謀事業的發展。如果勞工在行使權力或履行義務時，有嚴重違反勞動契約的約定，或故意不遵守雙方的約定時，雇主當然可以不經預告終止勞動契約，藉以維護自身的權利，同時藉由解僱惡質勞工，建立職場秩序，並強制其他勞工遵守勞動契約。此外，工作規則亦為勞資雙方勞動條件與行為之重要規範，依勞基法第七十條規定，其內容包括應遵守的紀律、考勤、請假、獎懲、升遷等事項。勞工如有違反工作規則情節重大之情形者，雇主亦得不經預告逕予解雇。然而，勞工犯有那些不當行為才屬情節重大？勞資雙方常有不同的認定，也因此常常發生勞資爭議。「情節重大」原屬不確定的法律概念，內政部七十六年六月三十日台內勞字第五一三九四九號函曾釋示:「…惟本法對違反工作規則情節重大之內容標準未有明文規定。又本法第七十條規定，雇主應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。故本案擬訂工作規則內容是否合法，應由主管機關參酌勞工法及個案事實狀況認定。」學者黃劍青則認為：「情節是否重大？雇主應依據該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統治權與企業秩序所必要的範圍內，做適當的權衡。」（註一）

　　在輔導企業建立符合法令的管理制度時，常會發現企業主所制定的工作規則中洋洋灑灑列舉諸多不當行為並將之歸類為「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，經詢問，雇主大多表示「請神容易，送神難」，希望藉由這樣的規範來遏止員工不當的行為，也避免「害群之馬」戕害企業的文化、向心力、價值觀與職場秩序，或謂「不教而殺之，謂之謔」，於是在規章中明白揭示列舉情節重大之範圍，以免員工誤觸規定。對於企業主這樣的做法或主張是否適法？而情節重大之內涵究竟為何？或如何判斷員工不當行為是否符合情節重大？均有待進一步的釐清。

　　勞工基於勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主自得基於管理權視其情節予以適當之懲處，然雇主之懲戒權絕非漫無限制，雇主對勞工所為之懲戒事項係勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞基法之拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。次就勞基法第十二條對雇主不經預告解僱勞工之事由採取列舉方式之立法目的以觀，足見該條實寓有限制雇主解僱權限之意旨，又勞動契約係民法僱傭契約的社會化象徵，其架構乃築基於僱傭契約，勞資雙方依據勞動契約行使權利、履行義務，仍應依民法第一百四十八條規定，即按誠信及信用方法，且不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使，是以，雇主如於工作規則或勞動契約中無限擴張情節重大之範圍，以達不經預告解僱勞工目的者，顯已違反民法第一百四十八條禁止權利濫用之原則，並牴觸憲法第十五條所揭櫫之保障工作權精神。再按，在各種懲戒處分手段中，解僱乃最重大之懲戒手段，此種懲戒性解僱涉及剝奪勞工既有工作權之問題，而且勞工處於欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，應屬憲法上工作權保障的核心範圍，故於認定情節重大成就條件應從嚴解釋，並非認為雇主以自訂之工作規則來架空勞基法上保障勞工工作權之規定，是以，前開「情節重大」自不得僅就雇主所定訂工作規則之列舉明目條款是否列為重大事項作為決定標準。台灣高等法院台中分院九十一年重勞上字第一號判決即稱雇主不得藉工作規則擴張情節重大之範圍：:「懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇之最後手段性」，雇主在懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。是勞動基準法第十二條第一項第四款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受雇人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，而採取較為嚴格之解釋。雇主自不得因勞動契約之約定而擴張其解雇權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解雇勞工，仍須於符合勞動基準法第十二條所訂之範圍內始為有效。」

　　茲摘錄法院相關判決所持見解，以釐清情節重大之內涵、情節重大的衡量原則、情節重大是否必致雇主產生重大損害及經功過相抵後累積二大過是否為情節重大等疑義，並供參考如下：(一)情節重大之內涵：(1)台灣高等法院台南分院九十一年度勞上字第十號判決: 「所謂「情節重大者」，乃指不管其事由之存在而仍繼續僱傭契約，則顯有害於其人之利益，在一般交易觀念上可認為不當或不公平之事實者；換言之，亦即其存在對於終止權人基於道德上之理由或依誠實信用原則，已不能再期待雇傭關係之繼續者而言。」(2)台灣高等法院九十二年度勞上易字第一一○號判決: 「所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形。故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡，為個案之判斷。」(3)台灣高等法院九十四年度勞上易字第四十六號判決:「所謂重大，應依社會一般通念，判斷勞工該違反勞動契約或工作規則之行為，是否已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間已不能期待之狀況。」(4)台灣高等法院台中分院九十四年度勞上字第九號判決:「所謂「情節重大」為不確定規範性概念，應於個案中以客觀的倫理秩序、價值、規範及公平正義原則予以具體化，而為價值補充。因此，情節是否「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應擴及其他社會因素。其判斷標準，應為勞工違反勞動契約或工作規則的事由，是否已經嚴重到不可期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿的狀況，或者繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取終止勞動契約之非常手段，不能防免之。如為肯定，其情節即屬「重大」。」(二)情節重大的衡量原則：(1)台灣高等法院九十二年度勞上字第三號判決主張:「勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依：一、平等對待原則、二、罪刑法定主義的要求、三、不溯既往原則、四、個人責任原則、五、懲戒相當性原則及六、懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，對於受懲戒的程度，亦應有不同。」(2)最高法院九十五年度台上字第二四六五號判決:「按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」(三)情節重大是否必致雇主產生重大損害：台灣高等法院九十二年度勞上字第三號判決認為:「所謂「情節重大」之要點非在「致生重大損害」一節上，此觀勞動基準法第十二條第一項第四款「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」自明。又前開法條所謂「情節重大」，除以前開所述各原則衡之外，並應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。」(四)經功過相抵後累積二大過是否為情節重大：台灣高等法院九十一年度勞上更字第三號判決主張:「公司工作規則第二十二條規定「經功過相抵後累績大過仍滿兩次者，得不經預告終止勞動契約，且不發資遣費及獎金」，又人事作業手冊獎懲辦法第二條亦規定：「連續三年內經功過相抵後累積大過仍滿兩次者，得不經預告終止勞動契約」。然參諸勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則「情節重大者」，雇主始得以該項事由終止勞動契約，且其終止並須在知悉後三十日內為之，始為合法。苟其情節確屬重大，則雇主當可一次予以記大過兩次解雇。反之，如每次違反情節均非重大，雇主僅以記小過或大過一次之處分而未達解雇之標準，應不得由雇主擅於工作規則中規定以無限期累計方式，於勞工累該兩大過後予以解雇，始符勞動基準法第十二條規定保護勞工之法意。故上開公司工作規則第二十二條規定「經功過相抵後累積大過仍滿兩次者，得予終止勞動契約」，應屬無效。至人事作業手冊獎懲辦法第二條上開規定，雖有限定「三年內累積大過兩次」，其三年之期間亦屬過長，應認抵觸勞動基準法第十二條第一項第四款規定而無效。」

　　當發生可歸責於勞工的不當行為或其他重大違規情節時，雇主固然可依法即時行使解僱權，使勞資間的關係往後消滅，而雇主這項終止權的行使，在事前是不必得到勞工的同意，且該被解僱的勞工也不能請求資遣費，因此，對勞工的影響是相當巨大的。此外，如雇主的解僱行為被認定是違法無效時，勞工除可依法復職外，該違法解僱期間，雇主仍有給付工資的義務且該段期間亦併入工作年資計算，故而，雇主如以勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的事由解僱勞工時，允宜審慎確認該勞工不當行為是否確已導致勞動契約關係的進行受到干擾，且難以期待勞資雙方繼續維持權益平衡的勞資關係，而有立即解僱之必要性，以免造成不必要之勞資爭議或訴訟。
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.09.11撰擬
2009.09.11修改
註一:勞動基準法詳解，黃劍青著，第一四七頁，中華民國八十四年二月增訂四版，發行人簡翠觀。