按勞工保險條例第六條規定:「年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。…前項規定，於經主管機關認定其工作性質及環境無礙身心健康之未滿十五歲勞工亦適用之。前二項所稱勞工，包括在職外國籍員工。」揆其內容可知，投保單位若屬「公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場; 交通、公用事業; 公司、行號; 新聞、文化、公益及合作事業」且僱用勞工五人以上，即有成立投保單位為其所屬全體勞工申報參加勞工保險為被保險人，而此項投保單位應為其所僱用勞工申報參加勞工保險之義務，並不因其所僱用之勞工係全時間工作之勞工或部分時間工作之勞工而有所不同，甚且，縱使勞工自願不加入勞工保險，亦不能免除雇主依法申報加保之義務。

　　然而，須勞工與其雇主成立僱傭契約關係或勞動契約關係，雇主始有義務為其申報加保勞工保險，而所稱僱傭關係，係謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約(民法第四百八十二條參照)，而所謂勞動契約，乃當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約(勞動契約法第一條參照)。苟勞工未受僱於投保單位，則依勞工保條例第六條第一項第一款至第三款規定之反面解釋，投保單位無為其申報參加勞保之義務。在企業之管理實務上，部分勞務之性質，須經職前訓練評估及格後始能提供，或因法律規定須施予職前專業訓練，例如保全業法第十條之二前段規定「保全業僱用保全人員應施予一週以上之職前專業訓練。」則雇主視經營管理需要，藉由法律安排，於僱用勞工前，先使其接受一定期間之「職前訓練」，而於職前訓練期間，僅藉由課程使其了解企業文化、經營理念、管理規章、職場環境、執行工作或操作機械技巧，而未涉及勞務提供與工資給付，更未對其施以指揮監督懲戒，則難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係或僱傭關係存在，而司法實務上亦肯認職前訓練之效力及職前訓練期間無僱傭關係存在，例如:(1)台灣新竹地方法院九十七年度竹勞小字第四號判決:「按保全業僱用保全人員應施予一週以上之職前專業訓練；對現職保全人員每個月應施予四小時以上之在職訓練（參照保全業法第10條之）；一週以上之職前專業訓練，期間至少五天，訓練時數須滿四十小時，並應於實施前五日內報請當地主管機關備查；在職訓練每月至少四小時，可分次實施，但須以一小時為單位（參照保全業法施行細則第13條）。查被告為保全業者，此有被告公司之營利事業登記證及變更登記表等件附卷可憑，而原告於應聘報到時，被告公司即告知保全人員必須施予四十小時之職前訓練，且於職前訓練之見習時間，公司並不支薪等情，已據證人即被告公司督導丙○○結證明確，而原告就此亦未爭執，則被告此部分所辯亦尚非子虛，是原告主張其於職前訓練見習時，被告仍應給付加班費云云，並不足採。」(2)最高法院九十八年度台上字第一二七六號判決亦認:「按民法第四百八十二條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」

　　甚至，台灣士林地方法院士林簡易庭九十二年度士勞簡字第五號判決更明白揭示於職前訓練期間既無僱傭關係存在，投保單位無為其申報加保之義務:「二、被告則否認兩造間有僱傭契約關係，並辯稱：經被告初試合格者，必須先參加為期兩週職前專業技能說明課程，待課程結束經評鑑為複試合格後，被告會發給「甲○集團商務事業高獎金制度表」讓應徵人員了解確認被告內部獎金、福利、升遷等各項制度與權利義務，應徵人員簽字確認後，被告則製作識別證，應徵人員始進入二個月試用期之第二階段，直到試用期滿並具有績效者，才是被告正式僱傭之員工，本件原告於九十一年十二月十九日簽立「應徵人員暨承攬人員職前專業技能說明課程同意書」（下稱：職前課程同意書）及「集團所屬各事業體同仁及承攬人員自律規約」，並自翌日（即二十日）起，至九十二年一月三日止，接受二週之職前講習，…原告雖提出被告登報徵才廣告、兩造於台北市政府勞工局協調不成立之會議記錄均影本為證，然此均不足以證明兩造就應服勞務之內容以及報酬等僱傭契約必要之點已意思表示合致，實難據此認定僱傭契約成立。…該件職前課程同意書固未填寫實施二週職前課程之起訖年月日，然觀諸該件文書所載文字內容，清楚可知原告同意接受二週職前課程，此期間須接受被告考核、輔導，並同意於課程期滿、經被告評鑑合格後，始正式具有向被告應徵所需職務之基本資格，且訓練期間被告不向原告收費，原告對被告亦不得為任何請求，有原告簽字之職前課程同意書影本一件在卷可佐。…此外，原告並未進一步舉證證實兩造間確有僱傭關係存在，所為上開主張，尚難採信。從而，原告基於僱傭契約關係，訴請被告給付九十一年十二月十二日至九十二年一月七日相當於一個月薪資報酬四萬五千元，及自九十二年二月十一日起算之法定遲延利息，並無理由，不能准許。四、又勞動基準法之適用，須當事人間有勞動關係存在，而勞動契約就是一種僱傭契約，只是勞動契約之勞工在從屬關係上是提供勞動、從事工作，與一般僱傭契約不同，屬於特殊之僱傭契約（詳見王澤鑑著民法學說與判例研究第七冊第一八六、一八七頁）。兩造間既無僱傭關係存在，前已認定，原告即非受被告僱用從事工作獲致工資者，自無勞動基準法之適用，是原告當庭依據勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，並依勞動基準法第十四條第四項、第十七條之規定，請求被告給付相當於一個月薪資之資遣費…於法無據…。原告既非受被告僱用從事工作獲致工資之勞工，被告即無依據勞工保險條例第十一條為原告加入勞保之義務，因此被告未通知保險人為原告加入勞保，並未違反保護他人之法律，原告另依據民法第一百八十四條第二項之規定，請求被告給付…損害賠償…亦乏依據。」

　　從而，勞工於職前訓練期間，與勞工保險條例第六條第一項第一款至第三款之投保單位不具僱傭關係或勞動契約關係者，該投保單位即無為其申報加入勞保之義務。惟於職前訓練期間，勞工已接受指揮監督，並提供勞務且受領工資者，應認其與投保單位間已成立僱傭關係或勞動契約關係，則雇主應有為其申報加入勞保之義務，雇主違反此項義務，造成勞工受有損害者，即應負損害賠償責任。

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2009.09.24撰擬