為落實憲法第七條及第一百五十三條第二項之平等與婦女、兒童從事勞動特別保護精神，協助育有未滿三歲年幼子女之受僱者兼顧育兒與工作，性別工作平等法第十六條第一項規定:「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」然，同法第二十二條規定:「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」即受僱勞工之配偶未就業時，其配偶得自行在家養育年幼子女，該勞工就不適用有關育嬰留職停薪之規定。除非該勞工舉證有正當理由，例如其配偶因健康因素不適養育子女，始得向雇主申請育嬰留職停薪。又勞工申請育嬰留職停薪，應「事先」以書面向雇主提出(育嬰留職停薪實施辦法第二條第一項參照)，以利雇主安排該勞工因育嬰留停所遺職缺，另，勞工育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則，且勞工書面申請育嬰留職停薪時，其書面應記載下列事項:「一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。」(育嬰留職停薪實施辦法第二條第二項參照)
    此外，為使勞工得以安心撫育年幼子女，毋庸擔心育嬰留職停薪期滿後無法「復職」，性別工作平等法第十七條第一項規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」前開規定固然提供育嬰留職停薪期滿勞工復職之保障。惟就「復職」之定義為何，該法並未有進一步之規範，致生「復職」係指「回復原有之工作」，抑或是「回復工作」之疑義。鄭津津教授認為:「復職係指回復原有之工作，抑或是回復工作即可，並不明確。不可否認，某些職務有相當之專業性，或是涉及特別人事任用規定(如公部門之人事主管)，一旦從事此種職務之受僱者請育嬰假，雇主找來之替代者往往必須具備特定之條件或資格，雇主在此種情況下欲使請育嬰假之受僱者回復原有工作，可能會相當之困難或對事業之進行產生過大之影響。因此，回復原有工作應是原則，而非絕對。惟須注意者為某些雇主為阻卻請育嬰假之受僱者回復工作，會以受僱者原有工作已被取代為由，指派受僱者接受另一個不合理的工作(如工作地點過遠或是勞動條件降低之工作)。因此，為兼顧受雇者之權益以及雇主經營上之合理需要，「復職」應解釋為以「回復原有工作」為原則，雇主若有正當理由無法使請育嬰假之受僱者回復原有工作，新指派之工作仍應與受僱者之原有工作相當，…方才符合育嬰假與復職相關規定之立法目的。」(註一)
本文認為:性別工作平等法第十七條並未明文雇主有保留勞工原工作，俟其申請復職時得回任原工作之義務。又勞工於育嬰留職停薪期間所遺職缺，雇主通常會以僱用他人替代，以利工作或業務之進行，而育嬰留職停薪實施辦法第六條亦規定:「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作」，則雇主一旦僱用替代人力執行育嬰留停勞工之原有工作，甚或該替代人力的能力或整體表現較育嬰留停勞工更「稱職」時，若將復職解為「回復原工作」的話，將產生人力重複浪費之弊端，增加雇主營運成本，有礙雇主行使其經營及指揮監督管理權，或者雇主面對市場激烈之爭競，於勞工育嬰留職停薪期間從事組織改造或變革，致使育嬰留停勞工之原有工作不復存在，甚或該勞工如因特定因素而喪失從事原有工作資格者，於此情形下，法令若強制雇主有使育嬰留停勞工「回復原有工作」義務的話，豈非強人之所難。另一方面，性別工作平等法第十六條或第十七條並未像兵役法施行法第四十二條明文規定「依兵役法第四十四條第一款規定應徵、應召在營服役之…職工…，於退伍、…或解除召集時，其…就業事宜由內政部及有關機關主管，按其…就業之…公私立事業機構等管轄關係，由有關中央主管機關及地方政府，依下列規定會同辦理之：一、應徵、應召時之原屬…公私立事業機構仍存在者，即依其原有…職位年資…復職…。」或公務人員留職停薪辦法第二條規定:「本辦法所稱留職停薪，係指公務人員因育嬰、侍親、進修及其他情事，經服務機關核准離開原職務而准予保留職缺及停止支薪，並於規定期間屆滿或留職停薪原因消失後，回復原職務及復薪。」再者，勞工於各種假期期滿後，回到公司「從事原工作」，毋須申請復職，而育嬰留職停薪勞工於期滿後，回到公司「從事工作」，須申請復職，亦得推認復職並非回復「原工作」。更何況勞工於在職期間，雇主得施以調動，則勞工於留職停薪期滿申請復職，亦應許雇主得對該勞工施以調動。是故，揆諸性別工作平等法第十六條及第十七條之立法目的，應係為保障受僱勞工於育嬰留職停薪期滿後，得重回公司提供勞務，並未限制雇主於有正當理由時，得對該申請復職之勞工施以調動，即合理變更其工作場所、工作內容。但雇主有正當理由，則對該勞工施以調動。
    在司法實務上，台灣士林地方法院九十八年度勞訴字第十一號判決:「 查原告及其原部門主管楊垂青為討論原告申請育嬰留職停薪相關事宜，曾於96年7 月11日召開協調會議，其內容除討論有關原告申請留職停薪之起迄日期外，並經原告親自簽名同意「對於部門因專案任務因素，可能於留職停薪期間招募或調整部門人員職務，於1 年後回來復職時，接受不保證回復留職停薪前之相同職務與所任職部門。」，此有兩造所不爭執之會議紀錄影本1 件在卷可稽，且原告嗣於96年7 月16日提出之留職停薪申請表說明欄中，亦載明「留職停薪期滿員工可立即申請復職，惟不保證就任原職位、職級及原工作內容。」等語，並經原告再次親自簽名確認，此亦有該申請表影本1 份附卷可憑，是原告顯已同意於申請復職時，得由被告安排非原職位、原職級、原工作內容之職務，甚為明確。 原告雖主張上開約定違反性別工作平等法第17條之規定，應屬無效云云，惟觀諸上開條文乃規定受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條第1 項各款所列情形，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕，並未明定雇主有保留受僱者原職務，待其申請復職時得回任原職之義務，是以上開法條之文義而言，已難認被告與原告所為之前開協議，有何違反性別工作平等法第17條規定之情事。況考諸上開法條之立法目的，應係為保障受僱人於育嬰留職停薪期滿後，得重返工作崗位，繼續其職業生涯，尚非限制雇主不得因業務運作及人力調配等考量，合理變更受僱人復職後之職務內容，否則，在勞工正常任職期間，雇主於有調動勞工之必要時，尚得予以調動其職務，然於勞工申請育嬰留職停薪期滿後，相關業務及人事組織恐均已有相當變化之情形下，卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務，顯失事理之平，亦當非前開法條之規範目的，是原告指其與被告間有關願於復職後接受非原職位、原職級、原工作內容職務之協議，違反性別工作平等法第17條之規定而無效，其得不受拘束云云，自非可採。」另外，台灣台北地方法院九十五年度勞訴字第一一九號判決也指出:「被告台中分公司銀行保險科於原告請育嬰假前，含原告在內原有員工3 人，於原告留職停薪後之92年4 月起即縮減聘用員工為2 人，至93年9 月起更名為多元行銷科後仍僅聘用員工2人，迄至原告申請復職時止，聘僱員工仍維持2人不變，有被告提出台中分公司人員月報表存卷可憑，故被告辯稱其因業務縮減及經營環境變遷等問題，原業務編制已有變化，原告已無法續任原工作內容等情，堪可採信，則被告將原告調派至與原工作地點相近地點之通訊處工作，係基於企業經營所必需。兩造復不爭執渠等間有何不變更職務之約定，原告且自承伊自受僱被告後歷經多次職務調動，則被告為上開調派亦無違反勞動契約約定可言。況被告就原告主張復職後工作地點離家過遠乙節，主動提出可為原告安排宿舍或提供交通補助等必要協助，亦為兩造所不爭執，…依兩性工作平等法第17條規定，係規範雇主於受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職時，不得拒絕受僱者申請復職，本件被告於原告申請復職時，並未拒絕原告復職，其雖因組織架構調整而無原職缺可以安置原告，但所安排復職後職務符合前開調職5 原則，且願為原告主張工作地點離家過遠乙節提供必要協助，則原告主張被告就其復職後提供之職務違反兩性工作平等法及勞動基準法云云，非屬可採。」
    從而，性別工作平等法雖未明確規範「復職」之定義，然為兼顧勞工之權益及雇主經營管理權，復職不應解為「回復原有工作」，如雇主確有正當事由無法使育嬰留停勞工回復原有之工作的話，仍得在符合誠信原則、權利禁止濫用原則及調動五原則下，安排該勞工從事新工作。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.12.10 撰擬
2009.12.14修改
註一:鄭津津，育嬰假與復職，月旦法學教室第八十六期第二十四至第二十五頁，元照出版有限公司。