根據勞基法第五十三條規定，當勞工受僱於雇主工作十五年以上年滿五十五歲或工作二十五年以上者(註一)，均得向雇主申請退休，而且勞工申請退休亦無須經雇主同意，始生效力。然而，在經營管理實務上，大多數的企業會在管理規章中明文規定勞工如自請退休，須於一定期間先向雇主預告，對於勞工自請退休須向雇主預告的規定，行政院勞工委員會七十八年五月八日臺(七十八)勞動三字第一○八二五號函亦予以肯認:「勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」本案符合勞動基準法第五十三條規定自請退休時，雇主自可要求勞工依上開規定預告終止契約。」另外，部分雇主或人事承辦認為:勞基法第五十五條第二項內容有「核准退休」之記載，乃至主張勞工自請退休應取得雇主核准。因此，人事承辦或雇主大多認為勞工自請退休之退休生效日是指預告屆滿之日或雇主核准日。惟法院實務上認定:勞基法第五十三條之立法精神，無非基於保護勞工之立場，為杜絕雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予符合一定條件之勞工得自請退休之權利，使符合該要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，且根本不須得雇主之同意。另勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，故勞工依法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，且勞工自請退休之意思表示於送達雇主或為雇主了解時，即生退休效力。

　　過去曾有某李姓勞工從五十六年五月二十二日就受僱某金融機構，服務至八十九年二月二十九日已經累計工作年資三十三年九月八日，也符合勞基法自請退休的規定，爰於當日以書面向雇主為自請退休的意思表示，並於當日送達雇主。惟資方竟然將其降調並且對其自請退休的意思表示置之不理，拖延到八十九年七月十九日才核准退休，而且退休金也遲至八十九年十一月二日才發給，勞工認為退休生效日應該是八十九年二月二十九日，而且依勞基法第施行細則第二十九條第一項規定，退休金應該在退休之日起三十日內的法定期間全數發給，所以應該從八十九年三月三十一日加計遲延利息。

　　公司則抗辯勞工的實際退休時間應該是八十九年七月三十一日，因為勞基法第五十五條第二項規定，退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資計算，足見實際退休時點仍以實際核准日為依據又勞基法施行細則第二十九條第一項所明文應該從勞工退休之日起三十日內發給退休金的規定，係指經雇主核准實際退休日起三十日內給付勞工退休金而言，所以勞工雖然在八十九年二月二十九日以書面方式向雇主申請退休，然而仍應經雇主核准，且在申請退休的審核期間公司仍然支付勞工八十九年三月到同年七月的薪酬，如果勞工所主張退休已經在八十九年三月三十一日生效，那麼勞工何以又繼續領取前述薪酬而無異議，如此一來，前述期間所領取之薪酬，豈非不當得利勞基法施行細則第二十九條所規定之三十日期間，並不包括中央信託局辦理勞工退休金的作業時間，所以勞工請求遲延利息縱使有理，也應扣除中央信託局的作業時間。

　　從而，勞資雙方的主要爭點為:(一)勞工自請退休的生效日究竟是八十九年二月二十九日的申請送達日，或者是勞工書面資料中之八十九年三月三十一日之退休離職日，或者是公司在八十九年七月十九日的核准日，或者是勞工在八十九年七月三十一日辦妥離職交接手續之正式離職日而生效日亦攸關平均工資的計算期間。(二)計算退休金遲延發給之利息時，應否扣除中央信託局的作業時間。(三)已申請退休之勞工，其後續在公司辦理離職職務移交期間之性質為何對於爭點(一)，台灣高等法院台中分院九十一年度勞上易字第六號判決認為:「按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，或工作二十五年以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意（最高法院八十八年台上字第六十八號判決，可資參照）。查被上訴人於上訴人銀行工作既有三十三年九月又八日，顯已工作二十五年以上，依上開規定自得聲請退休，無庸經上訴人銀行之同意，是被上訴人於八十九年二月二十九日以書面向上訴人銀行為聲請自請退休之意思表示，即應發生自請退休之效力。雖上訴人抗辯：本件被上訴人自願退休如採形成權說，即勞工隨時立即申請退休，雇主則應立即給付退休金，則勞動基準法第五十五條第二項「核准退休」之規定豈非成為具文。且若被上訴人之自請退休已經生效，何以仍繼續領取工作薪津，豈非不當得利，故被上訴人仍應以上訴人實際核准日即八十九年七月三十一日為準云云。惟查計算勞工退休金基數之標準，依勞動基準法第五十五條第二項之規定，固以「核准退休時」一個月平均工資為準，惟該條文中所謂「核准退休時」，乃應解釋為「應」「核准退休時」，方符合同法第五十三條自願退休之保障勞工之立法精神。抑有進者，如若上訴人所辯，勞工自請退休，應自雇主「核准退休時」生效，則核准退休漫無時間之限制，雇主便可利用核准退休與否之手段，操縱退休金給付之數額，或於勞工提出自請退休時，調整勞工職務以降低工資，或拒絕核准，待於最不利於勞工計算平均工資之時點，再予以核准，以降低退休金之支出，此不僅與勞動基準法第一條開宗明義，保障勞工權益之立法意旨有違，亦違反誠實信用及公平正義原則。故凡符合勞動基準法第五十三條第二款自請退休規定之勞工，以書面向雇主為自請退休之意思表示，於書面達到雇主時，即發生退休之效力，勞工並依勞動基準法第五十八條之規定，自退休之次月起，取得請領退休金之請求權。又依上訴人銀行員工工作規則第九十七條之規定：解職人員，須辦妥交卸手續後方得離職，是被上訴人依上訴人銀行之員工工作規則之規定，仍須續留上訴人銀行辦理移交手續，始得離職，則被上訴人主張其聲請自請退休之後，即靜候上訴人調派新任職位以辦理移交等語，自屬有據。又按上訴人銀行員工工作規則第九十六條又規定：解職職員在移交期間可予計算可予計日發給薪津，而被上訴人雖於自請退休之後，仍持續於上訴人銀行上班，並繼續領有薪資，惟上訴人雖繼續領有薪資，乃因其繼續為被上訴人為勞務給付，是其繼續領有薪資，應為其給付勞務之對價，尚難據此認為其所為係構成不當得利，是上訴人前詞所辯，委不足取。」

　　其次，對於爭點(二)，同判決則指出:「(七)再按雇主應給付之勞工退休金，應自勞工退休之日起三十日內給付，勞動基準法施行細則第二十九條第一項定有明文。又按行政院勞工委員會（80）台勞動三字第01420號函示：「勞動基準法施行細則第廿九條規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起卅日內給付之。上開規定之期間不包含中央信託局辦理給付退休金之行政作業時間。」，是計算勞動基準法施行細則第廿九條規定之三十日期間，自應加上中央信託局辦理給付退休金之行政作業時間至明。查本件被上訴人於八十九年二月二十九日聲請自請退休生效，其中央信託局辦理給付退休金之行政作業時間二十一日（即八十九年十月十二日起，至九十年十一月一日止），有中央信託局信託處函文可考。上訴人至遲應於八十九年四月二十日應給付退休金，其遲至八十九年十一月二日始發放前揭五百一十萬八千二百六十五元，是被上訴人自得請求上訴人給付八十九年四月二十日至同年十一月一日止之法定遲延利息。」至於爭點(三)該判決更詳加分析:「按契約當事人就契約所負之義務可分為締約前義務之履行、契約成立生效時之給付義務及契約效力消滅後之給付義務。而契約效力消滅後之給付義務學理上稱之為「後契約義務」，亦即契約關係消滅後，當事人尚負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助相對人處理契約終了善後事務。經查，被上訴人於八十九年二月二十九日自請退休之意思表示到達上訴人發生退休效力後，兩造之僱傭關係業已終止，法律關係進入後契約義務履行階段，即被上訴人須辦理離職及職務移交手續，而於移交期間，被上訴人仍於原職務服相同之勞務，原則上仍享有薪津等權利，而於相當範圍內仍比照在職員工之權利義務，此乃上訴人上訴人銀行就被上訴人履行後契約義務所給付之對價，惟此種對價關係乃基於後契約義務所延伸之給付義務，並不影響原契約已經終止之效力。」

　　從前揭判決所持見解可知，勞工申請退休的意思表示於送達雇主之日或為雇主了解之日，即為退休生效日;雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內發給，前述三十日之期間不包括中央信託局辦理給付退休金的行政作業時間;而勞工申請退休生效後繼續在公司辦理離職移交手續，係屬勞動契約效力消滅後之給付義務，即學理上所稱之「後契約義務」，以協助雇主處理契約終了善後事務，且勞工履行後契約義務，亦不影響原勞動契約已終止之效力。

勞資雙贏企管顧問公司總經理/ 簡文成 2007.11.16 撰擬
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2009.12.28修改

註一:原勞基法第五十三條條文內容為:「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。」於九十八年四月二十二日總統令修正公布為;「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」