舊勞基法施行細則第二十八條規定，在勞基法施行後之工作年資，其退休金給與標準，依勞基法第五十五條規定計算，而勞基法施行前之工作年資，其退休金給與標準，適用台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，依該規定計算；不適用各該規則規定者，依各該事業單位自訂之退休規定計算。但無自訂退休規定或其退休規定低於各該規則規定之計算標準者，應比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算。前述針對適用勞基法前年資不適用台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，應比照台灣省工廠工人退休規則計算之規定，最高法院七十五年度台上字第五八七號及第九三四號判決均主張:「勞動基準法第五十五條並無明確溯及與創設原無法律規定給付員工退休金之事業單位，於勞動基準法施行前之工作年資，仍應給付退休金之規定」，則「該施行細則第二十八條，顯然超越勞動基準法委任之範圍，應屬無效。」（註一）隨後，為解決此一爭議，遲至八十五年十二月二十八日勞基法修正時，乃增列勞基法第八十四條之二，並於八十六年六月十二日修正施行細則時，將第二十八條刪除，而勞基法第八十四條之二則規定:「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者‧依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」因此，勞工在適用勞基法前的工作年資，其退休金應適用「當時應適用之法令規定」，倘若當時並無「應適用的法令規定」，則應該按照「事業單位自訂之規定」或「勞雇雙方之協商」計算之。換言之，勞基法的退休金之給與標準，應按該法適用前、後不同階段，分別合計。即適用勞基法前工作年資之退休金計給標準，依當時應適用之法令或事業單位制訂規定或勞資雙方之協議定之，適用勞基法以後之年資部分，則依勞基法第五十五條所定之標準計算。

　　又勞工於工作年資超過十五年以後始適用勞基法者，其適用勞基法年資之退休金究應如何計算，勞資雙方時生爭議，例如:勞工之工作年資滿二十五年並向雇主申請退休，其中適用勞基法前的年資有十五年，適用勞基法後的年資則有十年，且適用勞基法前之年資不適用「當時應適用之法令規定」，或事業單位未自訂規定，則就適用勞基法前的十五年年資，雇主得不發給退休金，其僅須就適用勞基法後的十年年資發給退休金，惟就該適用勞基法後的十年年資究竟應每滿一年給與一個基數，或者每滿一年給與二個基數?申言之，勞工年資跨越勞基法適用前後，計算其退休金之工作年資應否將適用勞基法前後年資合併計算，或應另行起算?

　　 就此，行政院勞工委員會八十七年十月十九日臺﹙八十七﹚勞動三字第四三八七九號函認:「依行政院秘書處八十六年五月十七日臺八十六勞字第一九九○一號函送審查勞動基準法施行細部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文﹙指本會報院之該法施行細則修正草案﹚第五十條之三第一項第二款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資十五年以內之部分，每滿一年給與二個月平均工資，超過十五年之部分，每滿一年給與一個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之部分，每滿一年給與一個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。另其適用該法前後未滿一年之畸零年資，應分別依各該規定計算。」即該會主張:勞工適用勞基法前工作年資之退休金給與，雇主如係優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準計給者，勞工適用勞基法後工作年資，在全部工作年資十五以內的部分，每滿一年發給二個月平均工資，超過十五年的部分，則每滿一年發給一個月平均工資;惟若雇主計給勞工適用勞基法前之工作年資之退休金係低於當時法令標準者，勞工適用勞基法後之工作年資退休金給與，每滿一年發給二個月平均工資，超過十五年部分，每滿一年發給一個月平均工資，申言之，於此情形，該會認勞基法第五十五條所稱超過十五年之工作年資，係就適用勞基後之年資另行起算前十五年。

　　惟法院則持不同見解，台灣台北地方法院九十六年度勞訴字第一七一號判決就此有詳細之論述:「1.按85年12月27日，勞基法增訂第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」。參照該條增訂前之立法院院會紀錄「葛委員雨琴：對於勞動基準法的修正，除了要顧及勞工現有的權益外，也不能忽略經濟的發展，對於已適用勞基法的勞工，其權益不能受損；對於未適用勞基法的勞工，希望能將其納入…所以在協商中參照行政院所提之版本，修正第三條，並增訂第三十條之一、第八十四條之一及第八十四條之二，達成將來應一體適用之共識」、「劉委員進興：另有許多人關心退休金是否追溯既往的問題，依目前的規定，年資部分會予追溯。舉例而言，若在某公司工作已有十年，則只要再工作十五年即可領取需工作滿二十五年才可領取的退休金，但以分段方式給付，如此所有原適用勞基法的勞工，並沒有喪失其應有的保障與權益；至於原本未適用勞基法的服務業，其原本沒有退休金，此後也可領取，總之，為達到一體適用的原則，目前所達成的結果應可為大家接受」，可知上開條文之所以明定「勞工工作年資自受僱之日起算」，旨在擴大勞基法所定資遣及退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工，於工作期間達到勞基法所定退休年限時，亦得與原已適用勞基法之勞工，享有相同之退休保障，無須自適用勞基法後才開始起算退休年資，俾減少不同時期適用勞基法之勞工間之權益失衡現象。而跨越勞基法適用前後之勞工，其適用勞基法後，退休金之給與標準，究應分段依勞基法適用前、後各別規定分開計算，或一體適用勞基法之規定，易生疑義。為免滋擾，上開規定爰明定採用分段適用之原則。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資。至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計。即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之，適用勞基法以後部分，另依勞基法第55條所定標準計算。而勞基法第55條第1 項第1 款規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計」，可知勞工得按勞基法所定「1 年2個基數」請領退休金者，僅限於工作年資前15年部分，此後之退休金，則在45個基數範圍內，按「滿1 年1 個基數」計算。惟依前揭說明，勞工自受僱時起，工作年資前15年期間，如未適用勞基法，該期間內之退休金給與標準，應適用當時之法令或事業單位自訂規定或勞資協議，不能逕行適用勞基法規定。準此以觀，若勞工自受僱時起算，於工作年資超過15年以後始適用勞基法者，即無依勞基法第55條規定請求雇主按「1 年2 個基數」計給退休金之可言。其適用勞基法以後之退休金，僅能按「滿1 年1 個基數」計算。」

　　與前述地院所持見解相同者尚有:(1)最高法院八十六年度台上字第二三九三號判決:「按所謂「工作年資」，應自勞工受僱之日起算。本件潘○章係於六十年五月五日起受僱於上訴人苗○汽車公司，算至七十三年八月一日勞基法施行前，已工作十三年二月有餘，為原審確定之事實。則自勞基法施行後，應適用該法第五十五條第一項第一款規定，每滿一年給與二個基數之「前十五年」工作年資，自應扣減前揭勞基法施行前之工作年資而為計算。原審竟自勞基法施行後，另行起算潘○章之「前十五年」工作年資，就其勞基法施行後之年資十年七月餘，均按一年二個基數計算，已有未合。」(2)最高法院八十七年度台上字第一五八五號判決:「按所謂「工作年資」，應自勞工受僱之日起算。查被上訴人在勞基法施行前已有工作年資十四年十月又二日，原審並已參酌上訴人核給被上訴人退休金之計算方式，列計為十五年之年資，准被上訴人請求退休金十七萬三千七百元，則被上訴人在勞動基準法施行後之工作年資，共計十年五個月又九日，應係屬於超過十五年之工作年資部分，依勞基法第五十五條第一項第一款規定，應每年核與一個基數之退休金。」(3)最高法院八十九年度台上字第四十二號判決:「按勞基法第五十五條第一項第一款之工作年資，應自受僱之初起算，其「每滿一年給與兩個基數」之十五年工作年資，亦應自受僱之初起算；故勞工工作年資跨越勞基法公布施行前後，而於勞基法施行後退休者，以分段通用方法計算其退休金，即勞基法施行後退休金之給與標準依該法第五十五條規定計算，其工作年資於勞基法施行前計算已十五年者，勞基法施行後之工作年資每滿一年即應按勞基法給與一個基數，而非自勞基法施行時起另行起算「前十五年」工作年資退休金給與標準。…上訴人認應自勞基法施行起另行起算「每滿一年給與兩個基數」之工作年資，容有誤會。」(註一)

　　本文亦認，勞基法第八十四條之二既已規定:「勞工工作年資自受僱之日起算。」其施行細則第五條第一項亦規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」細繹各該規定之文義，可知勞工受雇於同一事業單位自受僱當日起算其工作年資，且工作年資亦係就適用勞基法前後之年資合併計算。而勞基法第五十五條第一項第一款復又規定:「超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數。」則勞工適用勞基法後之工作年資若已超過十五年，雇主僅須每滿一年給與一個基數之退休金，勞基法第五十五條第一項第一款所稱超過十五年之工作年資並非就適用勞基法後之年資另行起算前十五年。蓋法律解釋之順位，文義解釋方法居於優先判斷之地位，而行政院勞工委員會亦應本於對法律之絕對尊重，不應以任何理由曲解法律規定，致生勞資爭議。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2008.11.10撰擬
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2009.10.19修改

註一:持相同見解者尚有:台灣高等法院八十九年度勞上易字第三十八號判決、台灣高等法院九十一年度勞上易字第七號判決。