在勞動法中，勞資雙方在留職停薪期間之相關權利義務並未有詳盡之規範，甚至對留職停薪之性質也未有明確的說明，不過，台灣台北地方法院九十年度勞訴字第一三四號判決認為:「所謂之『留職停薪』，…在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，換言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資…。」又勞工如依兵役法第四十四條或性別工作平等法第十六條規定行使其法定權利而申請留職停薪者，雇主不得拒絕;至若勞工係因普通傷病或其他事由申請留職停薪者，雇主則保有准駁權。再者，勞工於留職停薪期間，得依勞工保險條例第九條規定自願繼續參加勞工保險，其願意繼續加保時，雇主亦不得拒絕(勞工保險條例施行細則第二十一條第一項參照)。而續保期間之保險費由投保單位負擔部分仍由投保單位負擔外，由勞工本人負擔部分，有給與者，於給與中扣繳;無給與者，由投保單位墊繳後向勞工收回(勞工保險條例施行細則第三十五條參照)。至於健保部分，依該法施行細則第二十三條規定，勞工亦得經徵求原投保單位之同意，而由原投保單位以原投保金額等級繼續投保。要提醒的是，受僱勞工如因育嬰留職停薪續保原有之社會保險，原來由雇主負擔的保險費，免予繳納，而由受僱勞工負擔的保險費得遞三年繳納(性別工作平等法第十六條參照)。另外，勞工在留職停薪期間，雇主應在發生事由之日起七日內以書面向勞保局申報停止提繳新制退休金，勞工復職時，雇主則應以書面向勞保局申報開始提繳新制退休金(勞工退休金條例第二十條參照)。

其次，勞工於留職停薪期滿申請復職，雇主可否予以拒絕?除性別工作平等法第十七條有特別規定外，其餘勞動法令均未有明文。性別工作平等法第十七條規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」也就是當勞工在「育嬰留職停薪期滿後」申請復職時，除非雇主具有前揭四款法定事由，否則雇主不得拒絕勞工復職，而且雇主即使有前揭法定四款事由，仍須經主管機關同意，始得拒絕勞工申請復職，又雇主拒絕勞工復職，應於三十天前通知該勞工，另應依法定標準發給資遣費或退休金，足見於此情形下，雇主拒絕育嬰留職停薪期滿勞工復職者，係被認定雇主終止與勞工之勞動契約關係。

此外，勞工如係因普通傷病而依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，並於期滿後申請復職時，如其病情未痊癒尚在治療中，無法提供正常勞務給付，雇主可否拒絕其復職?過去曾有某勞工因「重度憂鬱症、有自殺意念」之傷病申請傷病假後，由公司以人事命令命該勞工自九十一年四月二十一日至九十二年四月二十日留職停薪，以利其繼續休養，並防免該勞工發生自殺之行為，而勞工於留職停薪期滿後申請復職，卻遭該公司人員以勞工病情尚未痊癒仍在繼續治療中，無法提供正常之勞務給付，而拒絕其復職，勞工為此提起訴訟，其並主張雇主拒絕復職，仍有給付工資之義務，案經台灣台北地方法院九十二年度勞訴字第一一六號判決:「經查被告固自認未同意原告復職之事實，惟辯稱係原告無法提供正常之勞務給付，被告尚防範其自殺等語。按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。民法第二百三十五條定有明文。倘債務人非依債務本旨實行提出給付者，既不生提出之效力，則債權人拒絕受領，即不負遲延責任。承前所述，被告係因原告所提經診斷原告為「重度憂鬱症、有自殺意念，需防範自殺」之診斷證明書，始通知原告留職停薪，以待休養治癒，而原告自承其仍在復健科、疼痛科、精神科繼續治療中，每周需看診二、三天，堪認原告尚未能依債務本旨實行提出勞務給付。被告辯稱其為慮及原告之生命及情理面故未將原告資遣，而以留職停薪辦理，並顧及工作職場之安全，拒絕在原告治癒前復職等語，信屬非虛。原告既無法依債務本旨提供正常之勞務給付，自難謂被告應負何受領遲延責任。從而，原告請求被告給付前開留職停薪期間之工資，並按月給付至兩造間僱傭關係終止之日止，且應同意回復原告之工作，即無可取。」(台灣高等法院九十四年度勞上易字第九號判決持相同見解)

從前述判決可知，法官引用民法第二百三十五條之規定認為，勞工履行勞務給付責任時，因其仍在傷病繼續治療中，其勞務品質非依「債務本旨」提出，自不生提出之效力，雇主在這種情形下拒絕受領勞工勞務，不負遲延責任。又雇主拒絕勞工在傷病治癒前復職並不表示其有終止勞動契約的意思，本判決似乎認為雇主拒絕勞工在治癒前復職時，勞資雙方關係仍處於留職停薪狀態。   

中華人事主管協會資深講師 簡文成
2007.11.28 撰擬 2011.04.18修改