這幾年來報章媒體經常報導，事業單位為了促進人力新陳代謝，改善人力結構，精減人事成本，提高營運績效，同時降低勞資間的糾紛，大多採用優退措施來處理人力過盛或高齡勞工的問題。由於勞基法所訂勞動條件只是最低標準，如果事業單位所訂退休條件優於該法規定，自為法所許，而內政部七十五年十二月十六日(75)台內勞字第四六五五四七號函更提出有關退休標準優於勞基法的認定原則，其認定原則為：(1)勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。(2)強制勞工退休年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。(3)勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。(4)其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。且當企業所訂勞工的自請退休之年齡、年資限制較勞基法第五十三條規定為短者，該自請優惠退休之權利，必需是鼓勵性質而非強制性。又事業單位為防止優秀人才申請優惠退休，造成營運上無法彌補之傷害的產生，可否於實施優退措施時保留准駁權？
    依行政院勞工委員會八十五年八月二十二日台(85)勞動三字第一二八六六○號函之見解認為「事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕。」即主管機關認為，事業單位如為兼顧營運需要及人力需求的考量，得於工作規則或退休辦法中明訂保留核准員工退休與否之權利。在司法實務上，台灣高等法院九十一年度勞上字第五十五號判決「行政院勞工委員會八十五年八月二十二日臺（八五）勞動三字第一二八六六○號函釋固謂事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行等語，惟觀諸函釋係事業單位於訂立優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法時，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，得訂立保有准員工申請退休之權利之規定，換言之，即必須於相關規則中明文規定以兼顧營運需要及人力需求之考量為前提，始得對員工依優於勞動基準法之退休條件，申請退休保有核准權。」似亦肯認主管機關於前揭函釋中所持見解。惟台灣台北地方法院八十七年度勞訴字第五十三號判決則認為「勞工自請退休權，勞工法理上大致可分為「形成權說」與「請求權說」二種見解，主張請求權說者，認為勞工自請退休僅係行使請求權，雇主有權決定是否准許勞工退休；而主張形成權說者，則認勞工自請退休是行使形成權，勞工將其退休之意思表示送達雇主時，退休即時生效，雇主並無拒絕勞工自請退休之權利。本院認為基於保障勞工之精神，自以後者「形成權說」為當，基此一理解下，系爭團體協約第四十三條所謂「決定是否准予退休」，應係指雇主「審核」勞工是否符合團體協約第四十三條所定：工作十五年以上年滿五十歲，或工作二十年以上，而該單位人力狀況亦屬無虞等諸事由，若審核結果勞工確實符合規定時，雇主依法即無法拒絕勞工退休之權利，惟有作如此之解釋，方足貫徹上開「形成權說」而切實保障勞工自請退休之權利。從而勞工依法自請退休生效時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，故自請退休權可視為契約終止權之一，而終止權又屬形成權之一，是勞工之自請退休權性質上應係形成權。又形成權於權利人基於合法之權利依據行使時，即發生形成之效力，不待得相對人之同意。」
    在優退措施雇主可否保留准駁權尚未形成判例前，事業單位於實施優退措施時，允宜慎重，如有必要，可於管理規章中將該優退制度明訂為權宜性而非永久性之措施，即僅於特定時間內實施，而於特定時間經過後，該優退措施即不再實施，或可降低優退成本及防止流失優秀人才，或者不在管理規章中訂定有關優退措施，僅於事業單位確有必要精簡人力時，針對特定對象予以勸退，也許可以減少勞資雙方因優退措施所產生之爭議或訴訟，也可避免優退制度如有所變更仍須取得勞工同意的困擾。
   
中華人事主管協會理事暨資深講師／簡文成 96.01.24

註一:相關文章可參考「何謂優退？」乙文，簡文成撰寫，發表於勞資雙贏網勞基專欄。