當雇主依勞基法第十一條、第十三條但書或第二十條規定解僱勞工時，應依規定標準計給資遣費，且資遣費應於終止勞動契約三十日內發給，該資遣費具有酬庸性給與、補償性給與及救濟性給與之性質(註一)。惟勞工如係因勞基法第十二條不經預告終止勞動契約者，或因勞基法第十五條自請離職者，或因定期契約期滿而離職者，均不得向雇主請求資遣費及預告工資，蓋因前揭情形皆係可歸責於勞工之事由，或具懲戒性質，雇主致無發給資遣費之義務，否則便失去懲戒上之意義，也與勞基法第一條所揭示「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」的立法宗旨有違。
    本案即係因勞資雙方認定是否為定期契約期滿而離職所產生之爭議，湖姓勞工主張：(1)其自八十四年十一月四日起受僱於公司，於九十一年十一月三十日公司未具任何理由就逼迫其辭職。(2)勞資雙方之契約依勞基法第九條第二項規定應視為不定期契約，並非定期契約。(3)雇主強迫勞工辭職，顯然違反勞工法令，其應可請求資遣費。
    資方則認為：(1)湖姓勞工於八十四年十一月四日起受僱擔任現場保全人員，雙方所簽定者為定期勞動契約，即以公司承攬個案期間為勞動契約期間，承攬期滿時，勞資雙方之關係當然終止。(2)湖姓勞工所簽定者係九十一年一月一日至九十一年十一月三十日之定期契約，並於亞東醫院擔任保全人員，因公司承攬亞東醫院保全工作至九十一年十一月三十日屆滿，故於屆滿前，請現職人員填寫離職單，如希望留任亞東醫院擔任保全人員者，則與次年度之另一承攬人怡○保全股份有限公司協調，並於離職時填具怡○保全公司的聘用資料，俾辦理怡○保全公司之繼續留用，或者繼續與公司簽定勞動契約。其他任職於亞東醫院保全人員之員工，也都依前開二種方式留用或僱用。(3)公司欲與湖姓勞工簽定新的勞動契約，且先於九十一年十二月二日發布命令，請其從九十一年十二月五日起擔任保全部機動督導員，一切勞動條件均維持，而新的上班地點距亞東醫院未超過一公里，然湖姓勞工仍然拒絕簽立新的勞動契約。(4)雙方之勞動契約係因期滿而消滅，依勞基法第十八條第二款之規定，其不得請求預告工資及資遣費。
    湖姓勞工於第一審敗訴後，復又提起上訴，就請求預告工資及資遣費部分，台灣高等法院九十二年度勞上易字第一一四號判決認為：「(一)上訴人雖提出勞工保險被保險人投保資料表、薪資計算單、存證信函、台北縣政府函及字條等件為證，惟僅足證明上訴人前任職被上訴人公司，並參加勞工保險，嗣於九十一年十二月十六日，被上訴人公司將上訴人退保，兩造曾至台北縣政府協調，並無結果等情而已，尚不能證明被上訴人有主動解僱上訴人（即由被上訴人向上訴人為終止僱傭契約之意思表示）之事實。而被上訴人所抗辯原任職亞東醫院保全人員嗣與被上訴人另行簽立勞動契約至其他現場擔任保全人員，或填寫離職單及怡和保全公司之聘用資料由怡和保全公司繼續留用之事實有領班李承翰之報告書、離職單及怡和公司人事資料單附卷可稽，而被上訴人公司九十一年十二月二日派上訴人為機動督導員，亦有派令附卷可稽，且為上訴人所不爭執，益徵被上訴人要無故意不為上訴人排班情事。(二)上訴人固復主張被上訴人安排上訴人擔任保全部機動督導員，須隨時支援各縣市警衛勤務工作，離家太遠，又無車馬費，故無法接受，且被上訴人公司業於九十一年十二月十六日，將上訴人之勞工保險退保，顯已非法解僱上訴人云云，惟查被上訴人公司因承攬亞東醫院之保全業務結束，基於業務之變動，調整上訴人之職務，本難謂有何違法，上訴人以個人主觀因素，不願就任新職，則被上訴人因上訴人拒不提供勞務給付，而暫時將上訴人之勞工保險退保，俟上訴人同意就任新職或兩造另有其他協商結果後，再回復上訴人之勞工保險，應無不合，殊難遽以退保事由，即認被上訴人已解僱上訴人，尤難認被上訴人係非法解僱上訴人。(三)綜上所述，上訴人就其主張遭被上訴人非法解僱之事實，未能舉證以實其說，尚難信為真實，應認被上訴人雇主並未主動為終止兩造間勞動契約之意思表示，係上訴人自己不願繼續上班，故上訴人以此請求被上訴人給付預告工資三萬零八十三元及資遣費十三萬七千八百八十元，即無理由。」
本訴訟案中，湖姓勞工主張，其所簽定固為定期契約，然於契約期滿繼續受僱，依勞基法第九條第二項規定，原定期契約應視為不定期契約。就勞工前述主張，法院並未有進一步之論述。依湖姓勞工所從事之工作性質來看，其雇主與其簽定者應係特定性定期契約，而特定性定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，或「雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者」等情形之一者，仍視為特定性定期契約，而非轉變為「不定期契約」，此為勞基法第九條第三項所明定，併此敘明。
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.02.07