勞基法第十一條列舉了五款「經濟解僱」事由，而該條係以完全列舉方式立法，「歇業」亦為所列舉經濟解僱事由之一。按歇業應該是指事業單位不再繼續經營，所以合夥、公司法人等之解散、清算、破產等情形，即屬歇業。又鑑於歇業之原因繁多，加上我國一般企業主停止營業，大多不重視辦理登記，故司法院第七期司法業務研究會司法院第一廳研究意見認為：勞動基準法第十一條第一款所稱歇業，不以向主管機關辦理歇業登記為限，乃指事實上已停止一切營業行為而言。
    　其次，如果雇主已發生事實上之歇業，卻未對勞工為資遣之意思表示，則勞資雙方的勞動關係該如何解決？依台灣台北地方法院九十年度勞訴字第一一○號判決見解：「依勞動基準法第十一條第一款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一歇業或轉讓時。」，鑒於歇業之原因不止一端，及我國一般業主停止營業，多不重視辦理登記之習慣，勞動基準法第十一條第一款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要。…被告自九十年六月以後即未再給付原告及其他被告公司員工薪資，亦未繼續在其承租之房屋即營業所在地營業以提供勞工從事工作之機會，就其行為，實際上已足認定業以默示之意思表示終止勞動契約，故被告所辯不足採，兩造間勞動契約已因被告歇業而遭被告終止。」另最高法院八十六年度台上字第一二五六號判決認為「上訴人於公告將員工調往其關係企業沐○公司工作後，即大門深鎖關廠歇業之事實，有被上訴人提出之照片三幀（顯示上訴人公司大門深鎖，無人在內工作）附卷足稽，復據台灣省政府勞工處南區勞工檢查所於八十三年五月六日檢查屬實，有該所函文一紙附卷可按，上訴人公司既已大門深鎖，無人在內工作，應認其已有歇業關廠之事實，縱上訴人提出有繳納水電費及申報銷售額、稅額之憑據，亦無足證明上訴人並未關廠歇業。上訴人實際上既已關廠歇業，又未將被上訴人陳○樹調至沐○公司工作（此為上訴人所自承），應認已依勞基法第十一條第一款規定，終止其與被上訴人陳○樹間之勞動契約。」也就是當雇主已有歇業之事實，即使未對勞工明白表示資遣，然該雇主有未再給付勞工薪資或未再提供勞工從事工作之機會等情形者，就其行為應認雇主以默示之意思表示終止勞動契約。
   　 再者，本款所稱歇業是否包括一部歇業？依司法業務研究會司法院第一廳研究意見：「該款係參照工廠法第三十條第一款『工廠為全部或一部之歇業時得終止契約』之規定而訂定，故所稱之歇業，自應包括一部歇業在內。」(註一)惟本文認為，工廠法的解僱事由與現行勞基法所列舉者並不相同，勞基法第十一條所列舉者尚包括虧損、業務緊縮、業務性質變更等「經濟解僱事由」，工廠法第三十條第一款之「一部之歇業」的概念與前述「虧損、業務緊縮、業務性質變更」概念有重疊的地方，故應視「一部之歇業」是否構成「虧損、業務緊縮、業務性質變更」以為判斷是否符合經濟解僱的法定要件。最高法院八十三年度台上字第二七六七號判決亦持相同見解：「按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.04.09
註一：參民事法律專題研究(三)，第383至384頁。