由於勞動法令多如牛毛，加上一般人對勞保老年給付及勞基法退休金(下稱舊制退休金)的混淆，還有部分雇主沒有給付舊制退休金的概念，導致少數勞工以為長期在企業服務於離職時只能向勞保局申請勞保的老年給付，不知道向雇主請求舊制退休金，於是在退出職場時，只是委託企業的人事承辦代為請領老年給付，一旦領到老年給付後，就「心滿意足」的告退養老，等到熟識勞動法令的親朋好友告知其得請求舊制退休金權利時，才一語驚醒夢中人，試問符合退休要件之勞工自請離職後，可否再向雇主請求舊制退休金?
    　在分析這項疑義前，應先了解勞工必須符合法定退休條件且向雇主表明退休之意思時，雇主始有給付舊制退休金的義務，而有關退休之要件，係規範在勞基法第五十三條，該條規定當勞工在企業工作十五年以上年滿五十五歲或工作二十五年以上時，得向雇主自請退休，而退休屬勞動契約之終止，對於終止權之行使方法，於勞基法中雖未明確規範，然依民法第二百五十八條及第二百六十三條規定，終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。換言之，舊制退休金的請求，除了必須勞工符合自請退休條件外，尚須向雇主為退休終止勞動契約的意思表示。一旦勞工向雇主表明行使自請退休之權利時，就發生終止勞動契約的效力，無須得相對人即雇主之同意。然如果勞工未為退休之意思表示，自不發生終止勞動契約的效力，而無從取得舊制退休金的請求權。對於前述見解，台灣高等法院九十二年度勞上易字第八十號判決亦加以肯認:「按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，或工作二十五年以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意（最高法院八十八年度台上字第六八號判決意旨參照）。」進一步而言，當勞工符合退休要件未表明退休而自請離職時，該舊制退休金之請求權並不當然消滅，蓋依勞基法第五十八條規定，勞工請領退休金的權利，自其退休之次月起，因五年間不行使而消滅，而行政院勞工委員會89年6月8日台89勞動三字第0023197號函亦釋示「勞工於自請離職時，若已符合勞動基準法第五十三條自請退休要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權自離職事實次月起，於五年內仍可行使，以保障其退休權益。」台灣高等法院九十一年勞上易字第五十五號判決亦持相同見解「按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休，並請求退休金，勞動基準法第五十三條第一款及第五十五條定有明文。是為保障勞工權益，若勞工於自請離職時，已符合勞動基準法第五十三條自請退休之要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權之行使應不受影響。（行政院勞工委員會八十九年六月八日台勞動三字第００二三一九七號函參照）。查，本件上訴人於九十年九月三日係對被上訴人之管理表示不滿，不願再於被上訴人處任職而離職，離職時雖未明確提出退休之意思表示，惟其離職單上並未載明離職原因，且上訴人旋於同月七日即以申請書為請求退休金之意思表示，而其於離職前既已符合自請退休之條件，依前揭說明，上訴人於九月七日表示請求被上訴人給付退休金，自屬有據。被上訴人徒以上訴人離職時係表示辭職，未表明自請退休為由，拒付退休金，為無理由。」其次，依勞基法第十八條之規定，勞工自請離職時，僅規定不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，並未限制不得請求退休金。因此，對於符合退休要件之勞工自請離職後，應於自請離職事實次月起五年內先向雇主表明退休的意思，即可請求該法定退休金，而雇主亦有給付該退休金的義務，不過，勞工的退休的意思表示如果超過「自離職事實次月起五年內」的法定期限時，雇主就可以抗辯勞工之請求已逾期限而歸於消滅，因而免除給付舊制退休金的義務。
　　最後，附帶一提的是，根據職業災害勞工保護法第二十四條第一款之規定，當職業災害勞工經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作時，得「終止勞動契約」。而同法第二十五條第二項則規定，當職業災害勞工依職業災害勞工保護法第二十四條第一款之規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定發給勞工退休金，也就是勞工發生職業災害，於經公立醫療院所認定有心神喪失或身體殘廢無法勝任工作的事實而向雇主表明「終止勞動契約」而非退休時，雇主即有發給退休金的義務，勞資雙方對此均應有充分之認識，才能避免權利的喪失或爭議的產生。
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.04.13