在台灣，投保商業保險的風氣已相當普及，藉由購買商業保險，以備不時之須，確實可降低人生風險所造成之經濟負擔，然而，商業保險之有效，除須符合一定要件外，尚須於期限內準時繳交保險費，以免原先投保之商業保險發生停效或失效之情形。又保險公司為確保保戶保險權益，通常於管理規章中明文規定所屬業務員收受之保戶現金保費於期限內入帳，絕不得有挪用之情形，如有違法，將依相關規定予以適當之懲處。

　　本案即為任職保險公司擔任業務員之某吳姓員工因涉嫌挪用保費，致被開除所產生之爭議，吳姓員工主張:
(1)其固然於90年6月間將莊姓保戶繳納之現金保費移作另一邱姓保戶之繳費，惟係因邱姓保戶簽發之保費支票票期已逾應繳期限，剛好該二人保費數額相當，乃將兩位保戶繳費互調，而且自己也自掏金錢以墊付不足之保費，這項行為雖有不當，而違反工作規則，可是公司或保戶權益都未遭受實質損害，依公平原則，其行為尚難認違反工作規則情節重大，公司自不得依勞基法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約。
(2)退步言，即便可以開除，但公司自承早在90年8月20日已查證實屬，另承辦人陳先生也在90年8月29日就完成稽核，再公司稽核主管於90年9月4日批示認定員工有挪用保費情形，即90年9月4日應認係雇主知悉之時點，蓋依民法第二百二十四條規定:「債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。但當事人另有訂定者，不在此限。」
    稽核主管係屬雇主之履行輔助人，至於總經理在90年10月23日始知悉前述情節，係因公司內部公文轉呈作業程序所導致，不得以此作為延遲計算除斥期之正當理由，以故，公司既然在90年8月29日完成稽核，認定員工違反工作規則情節重大，則公司遲至90年10月31日方才正式通知解僱，已逾勞基法第十二條第二項所規定之除斥期，公司片面解僱無效。

　　公司則抗辯:
(1)吳姓員工確實有多次挪用保費之情形，且經其坦承不諱，則不論是依勞基法第十二條第一項第四款之規定、財政部所發布之保險業務員管理規則第五章之相關規定、公司所訂收費業務重大缺失懲罰辦法或勞動契約書第十條規定，公司均得對吳姓勞工違法行為依法、依規、依約予以開除。
(2)公司得因員工挪用保費而予以開除之規定關涉勞工重大權益，公司乃規定，對於挪用保費的不當行為，公司應先予停職，經查證屬實後，始追溯開除。
(3)稽核人員雖然直屬總經理管轄，但其無人事任免權，也無任何人事管理上之相關權利，其僅享有業務上的查核權，這項稽核制度是公司依保險法第一百四十八條之三第一項規定所設立，因此稽核人員乃屬總經理對內部控制及稽核工作之履行輔助人，並非管理勞工事務之履行輔助人，另外，從最高法院八十八年度台非字第六十九號裁判意旨可知，所謂代表事業主處理有關勞工事務之人，係指有權利代表事業主聘僱員工、終止勞動契約及管理勞工相關權利義務事務之「有人事管理權」之人，故就本件爭議而言，總經理才是代表事業主處理有關勞工事務之人，而非稽核人員，因此，勞基法第十二條第二項所稱之「雇主…知悉」之時點應係指本公司總經理知悉之時點，換言之，是指90年10月23日，而總經理於90年10月24日簽准開除，旋於同年月26日發函吳姓員工開除，未逾勞基法所定除斥期間，且係依約合法行使權利，並未不當侵害吳姓員工的權利。

本案勞資雙方之爭執重點為:
(1)吳姓員工挪用保費之行為是否違反工作規則情節重大?
(2)勞基法第十二條第二項所稱雇主知悉應從何時起算?即公司解僱吳姓員工是否已逾三十日除斥期間?在這場勞資爭訟中，一審及二審法院均判決勞工敗訴，其中台灣高等法院台南分院91年度勞上字第8號判決認為:「
(一)上訴人有無違反工作規則？上訴人自八十三年五月二日起受僱於被上訴人公司為富強處之組長，兩造所簽立之契約書第二條約定：「乙方（即上訴人）於訂約日起願依照甲方公司（即被上訴人公司）之指示及各種管理辦法之規定從事業務，．」

第十條約定：「乙方在聘用期間內有左列情形之一者，甲方得予以撤職、解聘並停發其一切支給，如有涉及民刑事責任者，並依法追訴；…挪用公款保險費或對應轉付之各種款項侵占…受客戶委託送交保險費逾期未繳者」，此有被上訴人提出之契約書在卷可稽，並為上訴人所不爭，堪信真實。

    次按保險業務員管理規則第十九條規定，業務員所屬公司對業務員之管理應訂定獎懲辦法，並報各有關公會備查：又被上訴人公司制定之收費業務重大缺失懲罰辦法第一條規定：「收取現金保費及利息未依規入帳，收取現金保費及利息或短期支票保費及利息而以長期支票入帳者，應先予停職，查證屬實後追溯免職」，上開懲罰辦法為被上訴人公司與員工間依保險業務員管理規則而制定之工作規則，應為雙方所遵守。

    經查：訴外人莊○桃於八十九年十二月十五日交付上訴人現金保費一萬五千四百二十三元，用以支付同年月十六日到期之保費，上訴人未將之直接入帳，而於八十九年十二月三十日簽發上訴人本人同面額、發票日九十年三月十六日之支票支付；八十九年十二月十五日，莊○桃另支付現金保費一萬七千一百四十一元用以繳交莊○桃、梁瑋光、梁文中於同年十二月十二日、十三日、十五日應繳交之保險費，上訴人仍未將之直接入帳，而係持其他保戶邱○華客戶所簽發，發票日為九十年一月十三日、面額五千三百六十五元，票號0000000 號及訴外人歐○龍所簽發、九十年二月二十八日、面額四千一百五十一元、票號 0000000號及訴外人邱○琴所簽發九十年二月二十八日、面額七千元、票號 0000000號支票以代現金支付。九十年六月十二日，莊○桃交付現金保費一萬七千一百四十一元，用以支付應於九十年六月十二日到期之保險費，上訴人亦係持其他保戶邱○華簽發，發票日九十年九月六日、面額一萬四千三百四十二元之支票及現金二千七百九十九元以代支付，此有被上訴人提出為上訴人所不爭之挪用公款明細表、被上訴人公司保險費送金單七張在卷可稽，上訴人並不爭執。由上事證以觀，被上訴人主張上訴人違反工作規則即收費業務重大缺失懲罰辦法第一條：「收取現金保費及利息未依規入帳，收取現金保費及利息或短期支票保費及利息而以長期支票入帳者」之規定，應屬信而有徵。

    上訴人主張其係將莊○桃應交付之現金與邱○華交付之支票分別作帳，並自行以金錢補足差額，自行承擔兌票風險，無挪用保費情形，故並未違反工作規則云云，要屬圖飾之詞，不足採信。
 (二)被上訴人向上訴人終止勞動契約，有無逾一個月期限？上訴人辯稱「被上訴人公司承辦人陳○峰於九十年八月二十九日即已完成稽核，自當時竟延至九十年十月卅一日始正式通知上訴人終止勞動契約，已逾勞動基準法第十二條第二項之一個月期限」云云，經查：按勞動基準法第十二條第二項規定，僱主以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

    該條項所謂知悉其情形，就同條第一項第四款而言，自應指知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者而言（最高法院八十四年度台上字第一一四三號判決參照）。

    又勞動基準法第二條將雇主定義為『僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人』。被上訴人公司於九十年八月間，就上訴人挪用保費之行為交由稽核人員調查，九十年九月二十日簽呈協理簽署，九十年十月二十二日簽由副總經理簽署，九十年十月二十三日總經理知悉，並於九十年十月二十四日簽准將上訴人免職，為兩造所不爭，並有被上訴人公司九十年十月二十六日以壽人懲字竹第０一四一號函文通知及稽核專案報告表、簽呈為憑在卷可稽。觀之被上訴人公司免職簽呈分別有『經辦』、『課長』、『經理』、『副總』、『總經理』簽章欄，據此可知，被上訴人公司總經理方為有人事任免權限之最後決定者，就被上訴人公司處理有關員工違反業務行為之相關事項而言，該公司之總經理即為『該代表事業主處理有關勞工事務之人』，至承辦稽核之陳○峰及其餘簽署於簽呈之協理、副總等人，尚無法代表業主（即被上訴人公司），自非屬勞動基準法第十二條第二項之『雇主』，執此，則本件應自被上訴人公司總經理知悉日即九十年十月二十三日為『雇主知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大之日』，起算三十日之除斥期間，上訴人主張應自被上訴人公司稽核人員完成調查時（九十年八月二十九日）起算，並非可採。再按勞工有勞動基準法第十二條之情形，雇主得不經預告終止契約，所謂『不經預告終止契約』係指雇主得片面為終止契約之意思表示，無庸得勞工之同意，蓋此條所列舉者均為可歸責於勞工之事由，故容許雇主不經預告即終止勞動契約，惟此並非謂雇主單方通知即可產生終止契約之效力，雇主仍須以意思表示通知勞工，於通知達到勞工時發生終止勞動契約之效力，被上訴人辯稱雇主行使終止權時，不以該被終止契約者受領為必要云云，依法無據，要非可採。

    至於被上訴人另辯稱已於九十年十月二十六日發電子郵件予以免職處分，並提出九十年度新壽人懲字第０一四一號函文一件為憑，但為上訴人所否認，經查，由該函文並無法顯現上訴人已受領之字樣，被上訴人復未提出其他上訴人已為受領之證明，是被上訴人上開辯解，即不足採，是上訴人主張其於九十年十月卅一日方收受被上訴人上開免職之通知乙節，即應採信，本件勞動契約終止日期應為九十年十月三十一日。

    因此計算被上訴人於九十年十月二十三日雇主知悉時起，至上訴人收到解僱之意思表示之日即九十年十月三十一日止，並未逾三十日之除斥期間，此項勞動契約之終止，應屬合法。」本判決明確指出勞基法第十二條第二項所稱雇主之定義，係指對人事任免權有最後決定權者，至於本案之經辦、課長、經理、協理、副總及稽核人員等，因未享有人事任免權，就處理有關員工違反業務行為相關事項而言，其等均非屬「代表事業主處理有關勞工事務之人」，亦非屬勞基法第十二條第二項所稱之「雇主」。

    然而，對於勞基法第十二條第二項所稱雇主之定義是否具有人事任免權為限，其他司法判決也有採不同見解者，例如台灣高等法院台中分院94年勞上易字第18號判決就認為:「按「使用人係為本人服勞務之人，本人藉使用人之行為輔助以擴大其活動範圍，與本人藉代理人之行為輔助者相類，且使用人為本人所為之意思表示，即為本人之意思表示，故使用人為本人所為之意思表示，因其意思欠缺、被詐欺、被脅迫或明知其事情，或可得而知其事情，致其效力受影響時，宜類推適用民法第一百零五條規定，其事實之有無，應就使用人決之。」

（最高法院90年度台上字第4號判決參照）。李○賢為上訴人公司當時之臺北辦事處業務主管，為上訴人所不爭執，則上訴人公司之使用人李○賢知悉被上訴人有勞動基準法第十二條第一項所定事由一節，其知悉之效力亦及於上訴人。

    上訴人知悉上開事由，至上訴人於90年12月17日在臺北縣政府勞資爭議協調會中，以被上訴人私用公司電話、所涉私人事務影響公司等理由，終止兩造勞動契約之意思表示，顯逾30日除斥期間，上訴人自不得以上開事由終止勞動契約，上訴人以該事由終止兩造間之勞動契約，應不生效力。…依前述所引最高法院90年度台上字第4號判決意旨，類推適用民法第一百零五條規定，李○真為上訴人之人事部門主管，為上訴人所不爭執，則上訴人公司之使用人李○真知悉被上訴人有勞動基準法第十二條第一項所定事由一節，其知悉之效力亦及於上訴人。

    而浮報加班費，核屬勞動基準法第十二條第一項第四款所規定之違反勞動契約或工作規則，上訴人公司人事主管李○真最後一次發現被上訴人所申報之加班費有可疑之處之日期，至上訴人以被上訴人浮報加班費之事由為終止兩造勞動契約之意思表示之日止，已逾勞動基準法第十二條第二項所定30日除斥期間，應認上訴人據以終止兩造勞動契約，不生終止之效力。」

    即本判決認為李○賢及李○真因分別擔任台北辦事處業務主管、人事部門主管，乃係勞基法第十二條第一項所稱之雇主，故雇主知悉之時點自應為其等知悉之時點，蓋李○賢及李○真具有「使用人」之身分，而公司藉使用人之行為輔助以擴大管理活動範圍，則其等知悉之效力及於公司，至於李○賢及李○真是否具有人事任免權，本判決未有進一步之說明。

中華人事主管協會理事暨資深講師 簡文成 2008.01.02撰擬