企業人資主管面對曾經跳槽、離職,現在則舉手表示回鍋意願的老同事時,究竟該「用還是不用?」
中華人事主管協會執行長林由敏建議,人資人員不妨先回頭翻閱,欲回鍋員工當初求去時的「離職原因」,確認他所在意的問題是否已解除,再決定是否要再任用。「否則問題沒有解決,他回鍋後不久,可能會因同樣問題選擇再離開,對公司反而會造成二度傷害。」
「因個人生涯規劃,決定辭職。」是許多員工的通用離職解釋,卻不一定是心裡話。林由敏指出,人資人員應真切掌握每位員工的離職原因。一方面,可從意見中檢視內部現況,適時調整職場氛圍,避免流失更多好人才;二方面,若來日離職員工真有意回鍋時,也可有參考依據。
1111人力銀行公關總監何啟聖過去從事新聞工作時,對主動離職的部屬,都會「主動出擊」和他們聊聊離開原因,當他發現部屬是因憧憬其他公司的高薪新職務而求去,他也會站在朋友的角度,分析優劣,適時給予提點和意見。
他說:「徹底了解每一位部屬的離職原因,有助領導者自我檢討管理風格,若將來有一天,仍希望這位好員工回鍋擔任左右手時,可調整到最佳的互動方式,更添合作默契。」
為了穩固員工的向心力與穩定性,企業應謹慎看待人才回鍋問題。何啟聖說,單一人員進出頻繁會影響團隊士氣,造成配合他工作內容的其他員工,人心浮動,可能還會群起效尤。因此,企業應設定舊員工回鍋次數的底線,「一出一進」是較適當標準。
嚴格限制,是為留住好人才。何啟聖也指出,有些公司耗費大量資源,有計畫地培育員工,為防止人才流動,把資源和技術累積在公司裡,所以在聘用時即明文條列不接受回鍋人員,目的是為了提醒每位員工要謹慎思考,一旦選擇離開,就沒有回頭路了。
【2009-09-24/經濟日報/D1版/管理稅務】
★如何擬定用人及留才策略?★
|