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一例一休新制上路！管理者或勞工朋友必備修法重點解析立法院於12月6日三讀通過勞基法部分條文修正案，除了落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，更針對資歷較淺及新進員工新增特休假及依據年資區間調高天數，估計能讓857萬勞工受惠，進一步保障勞工權益、避免過度勞動。勞資雙方若能夠透過此次法令相關規定之修正，落實勞工基本勞動權益保障將能有助於勞資和諧、共創雙贏中華人事主管協會資深勞動法令專家黃竑鈞表示，此次修法分為五大部分，不論是管理者或勞工朋友，面對一例一休新制上路都應掌握修正重點，適時做出因應對策。
一、勞工勞動權益獲得保障
黃竑鈞認為雖然此次修正法令的過程中各界爭議不斷，反對聲浪亦不絕於耳，但是從制度上建構周休二日之明確法源，同時也考量各產業勞工的不同需求，將勞基法第36條修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，讓勞工確實能夠享有每週兩天休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班，立法明定讓勞動權益獲得更明確的保障。
二、企業用人成本大幅增加
黃竑鈞提到，為避免勞工過度勞動造成身心負擔，此次修法將休息日出勤工資提高，希望透過以價制量的方式，遏止企業血汗加班的情況，保障員工的休息與休假權益。因此，修法提高勞工於休息日工作之加班費用，在工作時間兩小時內者，按平日每小時工資額另再給一又三分之一以上；工作兩小時後再繼續工作至八小時者，按平日每小時工資額另再給一又三分之二以上，也就是自106年1月1日起雇主需比修法前多支付一天的工資。
黃竑鈞提醒，加班費計算的方式應注意工時的認定，當員工加班的工作時間在4小時內，應以4小時計算；超過4小時至8小時以內者，以8小時計算；超過8小時至12小時以內者，以12小時計算。同時HR也應將員工於休息日出勤之時數，全部納入每月加班工時上限46小時計算，同時一日工時也受不得超過12小時之限制。
三、人力調度與工時安排難解
黃竑鈞表示，台灣步入少子化、高教育及高齡化社會，因此，這次法令修正除了企業人事成本大幅增加外，最直接衝擊就是人力調度與排班的問題，特別是服務業之超商、超市、餐飲、百貨、商場、量販店、美髮、美容之門市服務人員及製造業之基層勞動力，更是首當其衝。
周休二日一例一休啟動後，勞工每七日中應有一例假日及一休息日，而例假除天災、事變、突發事件等不可抗力之因素外，基本上是不能加班，除少數適用4周變形之行業及84-1指定工作者，勞工每二週內至少應有二日之例假，也就是可以14休2外；其餘所有行業，包括採行二周或八周變形工時者，勞工每七日中至少應有一日之例假，也就是所謂的7休1；可以預見修法實施後，企業在人力調度與工時安排將更加難解，同時勞工也無法積假排休。
此外，根據勞基法第34條，勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次，更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間，企業營運應依法調整工作時間與班表安排，以茲因應。
四、罰則提高 雇主責任加重
黃竑鈞指出，此次修法也同時大幅提高罰則，緣於台灣每年超過2萬多件勞資爭議案件中，高達6至7成以上屬於工資、工時之爭議；且根據勞工主管機關公布事業單位違反勞動條件檢查違法情節，也以工資、工時之違規為主。為定紛止爭，並落實勞動條件之執行，對於事業單位違反勞動條件之工資、工時等相關條文，其罰則從現行的處新台幣二萬元以上 三十萬元以下之罰鍰，大幅提高上限至新臺幣100萬元之罰鍰金額。
且為強化雇主責任，並增訂得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，亦即罰鍰金額上限最高可罰到150萬元。其中所稱事業規模係指公司雇用員工人數之多寡，大企業相對於經營規模較少之中小企業，其人力、財力較為雄厚，應更有能力遵守法令；而違反人數係指同時被查獲違規人數之多寡；至於違反情節，係指一次查獲違反多項規定或一次查獲違法金額較高或同一條款重複多次違法之累犯等嚴重情節者，授權主管機關可以行政裁量處加重其罰。
五、提升勞工特別休假之權益
黃竑鈞進一步指出，台灣事業單位以中小企業為主，而受私人僱用勞工平均現職工作年資未滿5年者約占半數，現行法令規定特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，以致於大多數勞工未能確實休到特別休假。為提升資淺勞工之特別休假權益並保障新進勞工亦享有特別休假，本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由現行之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由現行之10日增為14日；5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日，至於10年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。
黃竑鈞提醒，新制年資滿6個月以上應有3日特別休假等新增規定，依法律從新原則，係自106年1月1日起即適用，並無法律不朔既往之疑義。另為減少外界所謂「看得到、吃不到」之疑慮，此次特別休假調整為，特別休假期日以勞工指定為原則，並剋責雇主應告知勞工排定特別休假外，新制還規定當勞工因年度終結或契約終止未休完特別休假，雇主仍應針對未休之日數給付工資。此外，雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於本法第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
六、增納「吹哨者條款」 共創勞資雙贏
中華人事主管協會執行長林由敏亦表示，現今勞工意識高漲，員工爭取自我權益與採取申訴舉動日益頻繁，雇主及HR除了建立預防機制，也應具備有效處理申訴案之危機處理能力，並同時強化保障申訴勞工的權益之溝通協商管道。
林由敏執行長強調，雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。她建議，當前勞工意識抬頭、勞資爭議愈演愈烈，勞資關係緊繃的時代裡，企業主與HR面對一例一休新制上路，應及早規劃因應對策，配合新法實施，適時調整工資、工時及企業經營體質，突破勞資關係發展的瓶頸，降低新法所衍生的經營風險。
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