一、前言

近日的Me Too浪潮，讓許多性騷擾受害人勇敢站出來揭發自己曾經遭受的侵害，而許多性騷擾事件，亦發生在職場環境中。然而，當雇主經過調查，確認員工涉犯性騷擾時，是否即得執此解僱？於告知勞工解僱時，要否應對其說明是依據勞動基準法何條何款？各種類型性騷擾，是否皆能作為解僱事由？以及性騷擾行為是否構成懲戒解僱情節重大程度，具體上又應關注哪些要素？上述種種問題，涉及雇主以性騷擾解僱員工的合法性，是人事管理上不可忽視的一環，本次專欄將帶各位從實務判決中，解析過往法院對此議題相關案例的見解。

 
二、性騷擾得否作為解僱員工之事由？

勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，員工涉犯性騷擾之行為，本質就是對於被害人的侮辱，且多會違反雇主訂定有關性騷擾之懲戒規範，雇主能否執此作為解僱事由，重點在於「情節重大」之判斷。以下摘錄六則判決供參：
 

1.臺灣高等法院96年度勞上字第14號民事判決：肢體性騷擾

「上訴人因擔任被上訴人公司CI-068班機勤務，於93年（即西元2004年）9月9日駐留曼谷期間，邀請同班機女性組員即訴外人戊○○一同前往油壓按摩，其在僅著內褲，而戊○○亦僅穿著內褲及以浴巾蔽體之情況下，以幫戊○○按摩為由，逕行進入戊○○按摩布簾區域，對戊○○之小腿、大腿、手臂及背部加以按摩，其間亦對戊○○身材多所評論，而有言詞上之騷擾，致戊○○因恐懼驚嚇而身心受創，於上揭班機結束返國後，旋即於同年9月14日前往衛生署桃園療養院就診，經醫師診斷為「急性心理壓力反應，以情緒障礙為主；憂鬱性疾患」...上訴人對女性同事即訴外人戊○○實施性騷擾，違反被上訴人所訂工作規則即「客艙組員獎懲規定及作業辦法」第5.2.5.3.條之規定，嚴重傷害被上訴人之企業形象，亦損及被上訴人之職場秩序，其情節自屬重大；且上訴人上開行為亦已侵犯戊○○之自由及尊嚴，亦已構成對其他共同工作之勞工之重大侮辱，是依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，被上訴人自得不經預告，終止與上訴人間僱傭契約。」

 
2.臺灣高等法院109年度重勞上字第27號民事判決：肢體性騷擾

「是以，就上訴人前揭違規行為觀之，其多次以類似系爭行為方式對乙○○為性騷擾，且在乙○○已一再以前揭閃避、脫離等方式迴避身體之碰觸時，上訴人毫未考量其為已婚成年男性，乙○○為未婚女性，暨已婚男性不得任意碰觸未婚女性身體之往來分際，在兩人未有特別男女交情下，仍持續碰觸乙○○之身體而性騷擾乙○○，其違反不得在工作場所對同仁有性騷擾義務之行為尚難認情節輕微，且其行為嚴重影響被上訴人內部秩序紀律之維護，足以使任職被上訴人之女性員工，尤其是年輕、新進之女性員工，憚於與上訴人單獨共事，增加被上訴人有關人事管理之困難，並破壞被上訴人之人事指揮及調度制度，且被上訴人如對上訴人前揭性騷擾行為未能即時、妥適處理，顯有損及被上訴人商譽之危險，對被上訴人及所營事業將造成相當之危險，此觀被上訴人於106年10、11月間，以按件計酬方式，請上訴人擔任影音拍攝、剪輯等工作，旋即遭人於同年12月間向臺北市政府勞動局為「就業歧視，雇主未妥善處理性騷擾事件」之申訴等情自明（見不爭執事項㈦、㈧）。再者，上訴人從事攝影工作多年，任職被上訴人已逾1年，對其負有不得在工作場所對同仁有性騷擾行為之義務知之甚詳，勞雇間關係尚屬緊密，但其明知應遵守上開規定卻恣意違反，已嚴重破壞兩造間之信任關係等情，是由上開各情綜合觀察之，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認上訴人前揭行為，已符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件，因此，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止系爭契約，即屬有據。」

3.臺灣高雄地方法院108年度雄勞小字第3號民事判決：肢體性騷擾、言語性騷擾

 「證人即被告之員工蔡素竹於本院證稱：「兩年多前，我當時是公司的助理，所有的新員工都會經過我這裡，因為面試的資料都會到我這裡，再提交給主管。原告都會對我說『你好美』、『你像仙女下凡像天仙』等、或看人的眼神都讓人不舒服且都是晚上，我跟他沒有肢體接觸。原告在公司任職前後4天，還有其他同事有遭遇到類似這樣的狀況。他學歷不符，及言語動作讓人不舒服所以才遭解僱。」...楊琇清說明書係載：「本人在中壽保代任職期間，認識新進同事蔡政璜先生，當時蔡男剛到職不久，有天蔡男主動向前向我打招呼，當時蔡男以新進人員要互相認識為由跟本人索取名片，在遞出名片的時候，即將交到蔡男手中時，蔡男雙手趁機順手摸了我的手，從手腕至手指，還露出詭異的笑容，接下名片後，立刻加入本人的line，於當晚就傳來訊息，於line中說道：『妳很美…』、『希望能進一步認識我…』、『約我外出…』等，讓人很不舒服的話語。」等語；林秀珍說明書係載：「中壽保代工作期間，認識新進同事蔡政璜先生，因蔡男沒電銷方面的經驗，所以主管安排在我坐位旁學習，在這段時間，蔡男習慣把臉靠我很近，讓人覺得不舒服，我在寫字時，更把手靠過來摸我的手，下班後，晚上會打電話說他很寂寞，要我幫他找女友等輕浮的話，行為舉止真的不妥，不尊重職場道德。」等語。...是原告對於與其共同工作之女同事，既有上開性騷擾之重大侮辱之行為，被告於106年5月18日依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，請求被告給付自106年5月18日起至同年7月18日每月薪資3萬元及法定遲延利息，暨請求被告按月提撥1,800元至其勞保退休金專戶，為無理由，應予駁回。」
 

4.臺灣高等法院99年度勞上易字第162號民事判決：進入女廁偷拍性騷擾

 「任職於勞安部之上訴人，其進入女廁雖偷拍未果，但已造成女性員工人心惶惶，對女性員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾女性員工之人格尊嚴、人身自由及影響其等工作表現，自屬情節重大之性騷擾。且雇主於知悉性騷擾之情形時，應依性別工作平等法第13條第2項，採取立即有效之糾正及補救措施之規定；故被上訴人於97年12月16日依勞動基準法第12條第1項第4款、被上訴人工作規則第18條第1項第4款、第2項第14款規定，終止兩造間僱傭關係，洵屬合法。上訴人空言其違反工作規則情節尚非重大云云，尚無可取。」

 
5.臺灣臺東地方法院107年度東勞簡字第6號民事判決：偷拍性騷擾

 「查原告於107年1月3日趁甲女蹲下整理貨架檢查存貨量時，於店內收銀臺附近及冰箱前，分別拍攝甲女之背部、臀部影像，拍攝之照片如本院卷第24頁照片所示，此行為亦有店內監視器之影像可稽（見本院卷第42頁）。甲女經被拍攝後，向臺東縣警察局臺東分局寶桑派出所報案並表示覺得受到侮辱、很不舒服，對原告提出性騷擾之申訴，此可見訪談記錄（見本院卷第30頁）。...本院考量便利商店之店員於工作時需配合得當、若甲女與原告仍處於一個職場內，必定會再度接觸等情，認為原告此次偷拍行為對甲女造成之心理創傷，足以影響甲女之上班意願及上班時之安全感，已屬勞動基準法第12條第1項第2款之「對其他共同工作之勞工重大侮辱」行為。為維持事業之秩序及保護甲女，被告終止兩造間勞動契約，實乃行使最後手段性不得不然之結果。是以，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，不經預告終止兩造間之系爭勞動契約，應屬有據。」

 
6.臺灣士林地方法院103年度勞訴字第29號民事判決：言語性騷擾（利用職務上權力機會）

 「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又依前述「性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法」第18條之規定，如被告公司員工經調查確有性騷擾之事實，被告得視情節輕重，依工作規則相關懲處規定，對其做成解僱之處分；另依被告公司訂定之「考核、獎懲作業說明」第9條第14項之規定，被告公司員工之行為如有損害公司名譽及利益之情形者，被告公司得不經預告，予以免職，此觀卷附「性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法」及「考核、獎懲作業說明」之規定（本院卷第46-50頁），亦甚明確。準此，原告既有前述性遭擾之行為，且經本院斟酌其係在上班時間，以外出執行公務為藉口，再於公務途中挾其身為A女主管之身分及權勢，以協助其洗澡之荒誕理由，要求A女陪同其進入汽車旅館，復在孤男寡女共處一室之情境下，以其願意付費作為A女提供身體觸碰或為其「打手槍」之對價等具有性意味之侮辱言詞及舉動，而使A女之人格尊嚴遭受嚴重侵害，並深覺受辱，充分顯示原告利用其職務上權力及機會，對其女性下屬施以不當性騷擾行為之惡劣心態，且該行為不僅使A女心靈受創，其利用上班時間從事該等不當行為，亦有悖於受僱人忠實執行業務之基本義務，並使被告公司聲譽蒙羞（參本院卷第59頁），自應認其性騷擾及違反工作規則之行為，已屬情節重大，是被告依前揭規定，終止兩造間之勞動契約，自無不合，應生合法終止之效力。」
 

三、代結論

性騷擾零容忍是現代社會的趨勢，也是尊重他人的體現，雇主身為事業場所的管理者，對於涉犯性騷擾的員工，自有為相應處置之責任，而作為雇主所能為最嚴厲手段的「懲戒解僱」，司法實務於此類案例的相關見解，雇主或人資夥伴皆應留意，避免因解僱合法性遭受挑戰而再起爭訟。目前觀察實務判決意旨，似乎性騷擾行為達到「不當肢體接觸」或「偷拍隱私部位」等程度，較有可能直接該當「情節重大」程度。

附帶提醒，性騷擾事件一旦發生，縱使事後再如何詳盡調查和妥速處理，對被害人和職場環境的傷害，仍有難以彌補之處，若要降低職場性騷擾之發生，仍應回歸平時提供員工充分的性別教育課程，以及培養相互尊重的職場文化，始為根本之道。

文章出處：沈以軒律師

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