這幾年許多中小企業的獲利情形普遍不佳，加上各項營運成本不斷提高，所以雇主比較沒有調薪的意願，因為一調薪就會衍生勞健保保費、勞退新制退休金提繳及加班費、退休金與資遣費等法定負擔的加重，然而，久未調薪的話，又會影響勞工的士氣，於是有些企業就會運用發給久任獎金的方式解決前述困擾。蓋依勞基法施行細則第十條第二款之規定，久任獎金屬非經常性給與，而行政院勞工委員會臺(79)勞動2字第09766號函則表示:「勞動基準法施行細則第十條第二款所稱之「久任獎金」係指勞工於同一事業單位因久任而由雇主所一次發給之獎金而言。」因此，雇主如以員工服務一定期限為要件而發給之久任獎金，即非屬工資，而毋須併入申報勞健保投保薪資金額及加班費、退休金、資遣費的計算基礎。

　　從而，事業單位可根據自身的財務狀況與經濟需求規劃有關久任獎金的發放辦法或與勞工於勞動契約中，就久任獎金的適用對象、保證服務年限、久任獎金給付標準、給付方式、給付日期、實施期間及違約規範等予以清楚、明確規定，以杜紛爭。過去就曾有某家企業本於留才的宗旨，不惜預先發給久任獎金，獎勵願意承諾服務一定期限之員工，免去公司因員工流動而須遞補所衍生之招募、教育等成本與不便，且該公司並未強制所有勞工均適用該項措施，也就是該公司所屬勞工如果不願意承諾服務相當年限的話，也可以不簽署久任獎金服務同意書。又該服務同意書提及員工承諾不論係因何緣故離職而無法完成承諾之服務年限者，應將已領之久任獎金歸還公司，同時允許公司從員工薪資中抵繳歸還，絕無任何異議。然員工於簽署該同意書並領得久任獎金後，並未依約定服務滿一定期限，就從公司離職。於是公司乃訴請員工返還已領之久任獎金，詎該員工竟然拒絕依約定返還久任獎金款項，為此，公司提起訴訟。

　　於訴訟中，該員工主張久任獎金服務同意書之內容應屬違法之約定，其理由為「違反勞動基準法之部分：按勞動基準法第五條規定：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。」及行政院勞工委員會七十六年九月二十四日台勞資字第二二三四號函：「勞動契約之訂立，不得違反法律強制禁止規定外，應符合公平原則，並依約誠信履行。」、行政院勞工委員會八十二年九月十七日台勞動一字五四一００號函「違約金係以確保債務之履行為目的，由當事人約定債務人於債務不履行時，所應支付之金錢，是以雇主若為確保勞動契約之履行，除得依相關法律規定於個別勞動契約中約定外，不得由資方片面訂於工作規則之中。」與內政部七十五年四月一日台內勞字第三九三六七五號函及八十三年八月十日台勞資二字第五八九三八號函均可見勞動契約不可違反強行規定或公序良俗，故由上開規定可知雇主（指原告）不得在員工（指被告）未經選擇自由及締約自由的條件下，片面將違約金之規定訂立同意書之中，或是以訂立勞動契約為要脅之手段，逼迫勞工如欲獲得工作須先行簽訂定型化契約條款，以限制或剝奪勞工之工作及選擇自由。就涉及民法規定之部分：按民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」、第七十二條規定：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」、第一百四十八條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」及第二百四十七條之一規定：「依照當事人之一方預定用於同種類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」等規定可知，系爭久任金服務同意書內容關於「本人承諾，絕無異議」等字樣，係原告將不論何種離職原因之風險（例如：因可歸責於原告或違反勞基法之非法解僱之情形）均歸由被告承擔，則此部分之約定已違反民法第二百四十七條之一第一款預先免除原告責任之規定，亦符合同法第二款加重被告責任之規定，並致使被告在此約定條款下無法因原告之非法解僱（如本事件乃係可歸責原告之事由，即原告一方並未遵循勞動基準法第十一條之程序及義務）而行使勞工應有之權利，則此亦已違反同法第三款之規定，又因該違約金之成就與否，全憑原告大企業之經濟強勢地位，以壓榨之主觀惡意令被告離職（如本事件乃是因可歸責於原告之事由，因其未循勞基法第十一條之程序及義務），以遂行奪取金及其利息之意圖，亦符合同法第四款規定之事由，則其違法之效果，依民法第二百四十七條之一之規定，該系爭久任服務同意書內容之約定應屬無效。又系爭二份服務同意書之內容係先由雇主以定型化契約之形式存在，被告對該二份服務同意書之內容並無任何得以磋商或變更條款內容之自由，被告純係居於消極、被動的簽名地位而已，揆諸前揭見解所示以及基本權之第三人效力理論，系爭二份服務同意書因違反勞動基準法、民法有關強制禁止之規定及憲法保障基本權之理論，而顯然無效。」(註一)

　　本案經台灣苗栗地方法院九十一年度苗勞小字第三號判決認定:「(一)系爭久任獎金服務同意書之約定是否違反勞動基準法及行政函示而無效。按勞動基準法制定之目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，是雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，此觀勞動基準法第一條之規定自明。第按所謂「勞動契約」，就形式上言，參照勞動基準法第二條第六款之規定，應係約定勞雇關係之契約；而就其契約之內容，依勞動基準法施行細則第七條規定，應就工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項、安全衛生有關事項、勞工教育、訓練有關事項、福利有關事項、災害補償及一般傷病補助有關事項、應遵守之紀律有關事項、懲有關事項、其他勞資權利義有關事項為約定（最高法院八十八年度台上字第一八六四號判決亦同此見解）。查被告於九十年一月十一日簽署公元二００一特別久任獎金服務同意書，其內容為：「立書人丁○○工號８９３６２６茲了解並同意力○半導體股份有限公司給予本人新台幣二萬元之久任獎金，係本人承諾自即日起繼續在力○半導體股份有限公司任職一年（期間自民國九十年一月一日至九十年十二月十一日止）之特別勵金。本人承諾不論因本人離職、遭受解職或其他原因無法完成承諾服務期限，本人自當全數歸還力○半導體股份有限公司，亦允許力○半導體股份有限公司自本人薪資中抵繳歸還，絕無異議。」等語，嗣於九十年六月十二日被告另簽署久任獎金服務同意書（三年／夜班），其內容則為：「立書人丁○○工號８９３６２６茲了解並同意力○半導體股份有限公司給予本人新台幣十萬元之久任獎金，係本人承諾自即日起繼續在力○半導體股份有限公司任職三年（期間自民國九十年六月十九日至九十三年六月十八日止）之獎金，並於約定期間前先行領訖。本人承諾不論任何原因離職（包括自行離職、遭受解職或資遣等），本人均應無條件將前述久任獎金歸還力○半導體股份有限公司：繼續任職二年未滿三年離職（即民國九十二年六月十九日至民國九十三年六月十九日期間離職），本人應歸還新台幣四萬元。繼續任職一年未滿二年離職（即民國九十一年六月十九日至民國九十二年六月十九日期間離職），本人應歸還新台幣八萬元。繼續任職未滿一年（即民國九十一年六月十九日前離職），本人應歸還新台幣十一萬元。本人亦允許力○半導體股份有限公司自本人薪資中抵繳歸還，絕無異議。」等語，此有被告所不爭之二份久任獎金服務同意書附卷足稽，經核前開二份久任獎金服務同意書之內容均非就兩造間之勞雇關係有何約定，亦未就勞雇雙方間之工作場所、應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項、安全衛生有關事項、勞工教育、訓練有關事項、福利有關事項、災害補償及一般傷病補助有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項、其他勞資權利義等各該有關事項有何約定，復核諸前開二份服務同意書之內容，與其等於八十九年六月十九日所另簽訂之勞雇契約間亦無何附隨、從屬之關係，此並有聘僱合約書及系爭二份久任獎金服務同意書在卷可按，揆諸首揭說明，自難認系爭二份久任獎金服務同意書係勞動契約，而有勞動基準法之適用，應堪認系爭久任獎金服務同意書之約定係獨立於兩造勞動契約外之私法上契約，則被告前開所辯尚非足取。(二)系爭久任獎金服務同意書之約定是否違反民法第七十一條、第七十二條、第一百四十八條及第二百四十七條之一之規定而為無效。被告雖辯稱系爭二份久任獎金服務同意書之約定違反民法第七十一條、第七十二條及第一百四十八條之規定，應為無效云云。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。查系爭二份久任獎金服務同意書係屬一般私法上契約之情，已如前述，而核諸該二份服務同意書之內容並無何違反法令之強制或禁止之規定，於公序良俗亦屬無違背，更無何權利濫用情事，甚且亦無任何不合理之處，此外，被告就系爭二份久任獎金服務同意書確有違反法令之強制、禁止規定，違背公序良俗及有權利濫用云云，均未能舉證以實其說，自難遽為有利於其之認定，準此，系爭二份久任獎金服務同意書既係兩造合意所簽訂，基於契約自由之原則，自應認合法有效，則被告前開所辯要非足取。至被告雖又辯稱系爭二份久任獎金服務同意書之約定違反民法第二百四十七條之一之規定應屬無效云云。惟按當事人一方以書面預定契約之條款，而由需要訂約之他方依照該項預定條款簽訂之契約，學說上名之曰「附合契約」或「定型化契約」為防止契約自由之濫用及維護交易之公平，爰增訂民法第二百四十七條之一。依民法第二百四十七條之一第一項規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂立之契約。」，參諸民法第二百四十七條之一之立法理由及規定，足悉該法條係為規範定型化契約而制定。又定型化契約通常由工商企業者之一方，預定適用於同類契約之條款，由他方依其契約條款而訂定之，而其內容則適合於大量生產之商品銷售；企業經營之項目面對多數消費者時，使用同類契約之機會頻繁，自亦有必要準備相同內容的契約範本，諸如保險、銀行、運輸或其他以大眾為對象之事業，多憑定型化契約條款與相對人訂立契約。而關此契約條款，則可供與不特定多數人訂立契約之用，如果當事人之一方面與特定相對人訂立契約之目的，預先擬就相關條款，作為商議之張本，即非民法第二百四十七條之一規定適用之範圍。經查，原告並非以大眾為對象之事業機構，而系爭二份久任獎金服務同意書亦非企業經營為適合於大量生產之商品銷售及供與不特定之多數消費者而制定，僅係當事人一方之原告，為與其員工即特定相對人訂立契約之目的，預先擬就相關條款，作為商議之張本，而員工就該服務書內容並非全然置於無可置喙之餘地，更有決定簽署與否之自由，揆諸前開說明，系爭二份久任獎金服務同意書並非民法第二百四十七條之一所規範之定型化契約，是被告辯稱系爭二份久任獎金服務同意書係民法第二百四十七條之一所規範之定型化契約云云，顯係誤解，委非足取。五、至被告雖又執詞抗辯其所受領之十三萬元獎勵金，係原告基於被告前任職之優良表現，為表達給予肯定、慰留之意而給付，被告於收受該獎勵金後既已為留任就職，自有受領該勵金之權利及資格，是原告當無理由嗣再捏造其他事理而要求被告返還獎勵金云云，惟此業為原告所否認。(一)按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解，最高法院著有十七年上字第一一一八號判例足資參照。次按附解除條件之法律行為，於條件成就時，失其效力，民法第九十九條第二項定有明文；又附有解除條件之法律行為，於條件成就時當然失其效力，無待於撤銷之意思表示，此觀於民法第九十九條第二項之規定極為明顯，最高法院著有三十一年上字第三四三三號判例可資參照。(二)經查，系爭二份久任服務書之內容均已明載：「立書人丁○○工號８９３６２６茲了解並同意力○半導體股份有限公司給予本人新台幣二萬元之久任獎金，係本人承諾自即日起繼續在力○半導體股份有限公司任職一年（期間自民國九十年一月一日至九十年十二月十一日止）之特別獎勵金。」及「立書人丁○○工號８９３６２６茲了解並同意力○半導體股份有限公司給予本人新台幣十萬元之久任獎金，係本人承諾自即日起繼續在力○半導體股份有限公司任職三年（期間自民國九十年六月十九日至九十三年六月十八日止）之金，並於約定期間前先行領訖。」各等語，堪認被告所受領之久任獎金係附有須服務滿一定期限之解除條件，又依前開二份久任獎金服務同意書內容之文字意涵既均已清楚、明確，尚無何契約文字不明之情形，自無須別事探求，反捨契約文字而更為曲解，率認系爭二份久任獎金服務同意書並未附有任何條件，而係原告為表達肯定、慰留被告任職之優良表現而無償贈與，復據被告於本院審理中自承：「疏失報告是我寫的沒有錯，是我的主管跟我說因我跟工程師聊天，沒有認真工作要我寫的，證物五的言一份，我寫了六次，因為我寫好之後又被退件之故，我從去年六、七月份開始，我的主管每天都叫我寫疏失報告，甚且跟我說：『給妳兩條路，一為自請離職，二為公司解僱妳』，我離職那一天，也有寫疏失報告，我所寫過的疏失內容，大約是我上班遲到、打瞌睡、曠職、與工程師聊天、造成生產線當機及上班打混等等。」等語，此並有被告所親書之作業疏失報告六份附卷可參，實亦難認被告有何工作認真之優良表現，則被告前開所辯亦無足取。(三)第查，被告既於前開二份久任獎金服務同意書所承諾之服務期限屆滿前離職，則其原所受領久任獎金之解除條件即已成就，揆諸前開說明，自應將原所受領之久任獎金返還，而被告亦於所簽署之久任獎金同意書中承諾倘無法完成承諾服務期限，自當將所受領之久任獎金全數歸還，並允許原告自其薪資中抵繳歸還，絕無異議，則原告依被告前所簽署久任獎金服務同意書之約定，訴請被告返還久任獎金亦屬於法有據。六、查被告就其確已離職等情並未爭執，甚且要求原告須核發就職期限自八十九年月一日起至九十年九月二十四日止之服務證明書，縱其就離職原因究係自請辭職，抑或遭原告解僱等情另有爭執，惟此並無礙其確無法完成久任獎金服務同意書所承諾之服務期限，第查，系爭二份久任獎金服務同意書內容並無何違反法律強制、禁止規定，甚或違反公序良俗及權利濫用等各情，如前所述，則依系爭二份合法有效之久任獎金服務同意書之約定，被告自應無條件返還前所受領之久任獎金，從而，原告依久任獎金服務同意書之約定，請求被告給付如主文第一項所示之金額並法定遲延利息，於法尚無不合，所訴應予准許。」
勞資雙方如約定受領久任獎金須服務滿一定年限，否則應返還者，即屬附有解除條件之法律行為，而依民法第九十九條第二項規定附解除條件之法律行為，於條件成就時，失其效力，故如受領久任獎金之解除條件已成就時，員工自應將所受領之久任獎金全數歸還。
      
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.04.15撰擬
註一:參台灣苗栗地方法院九十一年度苗勞小字第三號判決。