勞基法第五十九條規定:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償…。」惟該法就職業災害未有定義性條文，其次，勞工保險條例第三十四條規定:「被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。職業病種類表如附表一。前項因執行職務而致傷病之審查準則，由中央主管機關定之。」依前揭勞工保險條例第三十四條第二項授權之規定，行政院勞工委員會訂定勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則，同準則第三條規定:「被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。」細究其條文內容以觀，亦僅就職業災害與勞工所執行職務間之因果關係為抽象性之規定，且勞動基準法第五十九條係有關雇主應負之職業災害補償範圍，而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險人之勞工有關勞保給付之範圍，兩者之立法目的不相同，因此在認定勞工所發生之傷病事故是否構成職業災害，論者有謂不宜依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則認定;除此之外，勞工安全衛生法第二條第四項對於職業災害之定義則為:「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品﹑氣體﹑蒸氣﹑粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」而同法施行細則第三條、第四條進一步分別指出:「本法第二條第四項及第五條第二項所稱就業場所，係指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所。本法第四條第二項、第九條、第十條、第十八條第一項、第二十七條、第二十八條第一項及第二項所稱工作場所，係指就業場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。本法第五條第一項、第七條第一項及第十三條所稱作業場所，係指工作場所中，為特定之工作目的所設之場所。」、「本法第二條第四項所稱職業上原因，係指隨作業活動所衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」然勞工安全衛生法之立法目的在要求事業單位、雇主履行法定安全衛生標準，對於違反之事業單位或雇主課予刑責或行政責任，其目的與勞基法課予雇主負擔職業災害補償不同，因之，亦有論者謂於判斷勞動基準法上職業災害時，不宜引用勞工安全衛生法第二條第四項所定職業災害之定義。

　　依前所述，就勞動基準法所稱之「職業災害」，目前並無定義性之規定，且就判斷勞基法之職業災害基準，各有其見解，莫衷一是，然司法實務上，經整理判決後發現法院於判斷職業災害之標準，大致上可分為四種類型:(一)引用業務遂行性加業務起因性之標準:所稱「(1)「職務遂行性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀態，係基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。此大約可歸納為下列三種情況：在雇主支配管理下從事工作；在雇主支配管理下但未從事工作；雖在雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。(2)「職務起因性」：即職務和災害之間有因果關係，此種因果關係可分為責任成立及責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。」(台灣台北地方法院九十三年度勞訴字第九十二號判決參照）(二)引用勞工安全衛生法之標準;(三)引用勞工安全衛生法，加上業務遂行性及起因性之標準；（四）引用勞工安全衛生法，業務遂行性及起因性，傷病審查準則及日本勞動基準局見解（註一）。以故，職業災害乃勞工執行職務或從事與職務相牽連之行為而發生之災害，申論之，應以勞工所從事致其發生災害之行為，是否與其執行職務具有相關因果關係為考量之重點。
 

　　從而，勞工如於工作時間內非因工作而與同事發生爭執並為對方加害，或在工作時間內因工作與同事發生爭執而為對方加害，致傷病、殘廢、死亡者，因此時勞工所受之傷病與執行職務間不具相當因果關係，而係加害人個人犯罪行為所致，故均不應以職業災害論(內政部七十三年十二月十三日台內勞字第二七八九一二號函參照)。又勞工於工作日之用餐時間中外出用餐發生事故而致之傷害，以勞工保險之職業災害而言，須符合勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第十七條所規定:「被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必項於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害…」之要件，始視為職業傷害，且不得有同準則第十八條所列舉之情事之一:「一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。」因此，勞工午休至廠外騎機車準備回家吃飯之際，因私事遭人毆傷，則此事故既係因個人私事遭他人毆傷，非因勞工執行業務之必要或合理行為所致，亦與其業務執行通常伴隨之潛在危險無涉，兩者間並無相當因果關係，且事故發生地點亦非在就業場所，其傷害乃肇因於加害人個人之犯罪行為，而該勞工於工作場所外遭他人毆傷之危險發生原因非雇主可得控制，於一般通念上，應認非屬職業災害。

　　就勞工午休至廠外騎機車準備回家吃飯之際，因私事遭人毆傷，是否為職業災害疑義，台灣高等法院九十三年度勞上易字第一○九號判決亦認:「１、按職業災害，係勞工於執行其業務上之工作時，因工作之意外事故，致使工人發生死亡、殘廢、傷害或疾病之災害。惟勞基法就「職業災害」未有定義性條文。至勞工安全衛生法（下稱勞衛法）第2條第4項對於職業災害之定義則為：本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物﹑設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病﹑傷害﹑殘廢或死亡。此定義雖係專就勞衛法上之特殊考量，尚不足採為職業災害之定義。惟參酌其條文意旨，職業災害通常係以勞工因執行職務而致傷害，且該職業災害具有「業務起因性」及「業務遂行性」而言。所謂業務起因性，乃指伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化，且該危險之現實化為經驗法則與一般通念上可認定者；所謂業務遂行性，則指勞工依據勞動契約在雇主支配下提供勞務之意。蓋勞基法第59條職業災害補償之立法意旨，乃因現代之事業經營，由於機械、動力、化學物品或輻射性物品之使用，或者由於工廠設備不完善，抑或由於勞工之工作時間過長、疏失等情況，均可能發生職業上之災害，而致使勞工傷病、死亡或殘廢。勞工一旦不幸遭受職業上之災害，往往使勞工及其家屬之生活，陷於貧苦無依絕境，勞工若因執行業務而發生職業上之災害，當然應由雇主負賠償或補償之責任。然職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害，始有適用。若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過度擴張職業災害之認定範圍，否則無異加重雇主之責任，進而減少企業之競爭力，亦有礙社會之經濟發展。２、經查，證人詹蘇○玉證稱：上訴人被打前，機車停在大門外，係要直接回家吃飯，其在一樓關機器。約5、6分鐘要上2樓時，就看到上訴人在喊救命，可能是有人要打他，他就跑回來等語。佐諸上訴人亦不否認被打前伊係要出去吃飯，牽機車時，有人要毆打伊，伊就跑回公司等情。是足認定上訴人係於午休用餐時間遭毆打，且遇襲地點係起自被上訴人公司大門之外，故與職業災害所謂於提供勞務時所生之危害，實有未合。３、另證人林○霞證稱：上訴人被打前，有一男子問上訴人是不是「阿寶」，上訴人沒有回答就被打了等語。由是可知，行兇之人本係以上訴人為目標，否則何以知悉上訴人之名字？況上訴人於原審亦自承毆打事件，應係出於感情因素等情。再參諸證人李○鳳證稱：吳○娟曾到公司與伊說，主使打人的人跟她及上訴人的關係，是說三方有感情糾紛等語等情以觀，益見上訴人因個人感情事件，而遭他人毆打受傷，可能性甚大。至於毆打上訴人之犯罪者，雖尚未逮獲，無從確知上訴人遭毆擊之原因究竟為何，然以上揭證據判斷，上訴人所受傷害，並非職業引起，應可確定。是以，上訴人所受傷害，並不具業務起因性與業務遂行性，甚明，故上訴人主張其所受傷害係屬職業災害云云，應難憑採。４、上訴人復稱：伊所受傷害，係發生在中午外出用膳之際，仍屬職業災害云云。然參酌前開勞衛法有關職業災害之定義，上訴人所受之傷害，既非因就業場所之設備、或作業活動及職業上原因引起之傷害，而係於業務執行告一段落後，在雇主所得掌控之場所及因素外所導致，是該事故之發生，實已脫離雇主即被上訴人有關勞務實施之危險控制範圍，自非所謂之職業災害。雖行政院勞工委員會曾以76年9月2日勞動字第1558號函釋有關勞工於上下班時間，必經途中發生車禍受傷，如無私人行為及違反「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第18條規定情事之一者，應屬職業災害等情。然該審查準則係依勞工保險條例第34條第2項規定訂定之，而勞基法第59條有關雇主應負之職業災害補償責任，與勞工保險條例第34條第1項之勞工保險局應給付勞工職業傷害補償或職業病補償之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同。蓋勞基法及勞衛法係在規範資方即雇主之責任，而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險人之勞工有關勞保給付之範圍，兩者之立法目的本不相同。因此，有關是否構成職業災害之認定，應依勞衛法之定義而為參考，較為妥適。職是，本院自不受上開函釋之拘束，而應依職權解釋勞基法第59條之適用範圍。是故，上訴人所受傷害，既發生在中午外出用膳之際，乃於業務執行告一段落後，在雇主所得掌控之場所及因素外所產生，實已脫離雇主即被上訴人有關勞務實施之危險控制範圍，自非勞基法第59條所謂之職業災害。因此，上訴人此部分主張，亦非可取。５、勞基法第18條固規定：「雇主對於雇用之勞工，應預防職業上之災害，建立適當的工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利之事項，依有關之法律規定。」核其所指之有關法律，即為勞衛法等之法律。本件上訴人係遭人毆打，與其行使業務人員之職務無關，是非屬上揭條文要求被上訴人預防職業災害之範疇。至上訴人主張依民法第482條之1規定：認被上訴人未提供安全之工作環境云云。惟查適用該條文之要件，乃「受雇人服勞務，其生命、身體、健康有受危險之虞…」。查本件上訴人為業務人員，負責訂單之處理，依其之職務內容觀之，應無遭毆打之危險，上訴人就其因業務而遭人毆打之有利於己事實，僅空言主張，並未舉證以實其說，復為被上訴人所否認，自非可採。因此，上訴人主張被上訴人違反應提供不被他人毆打環境之義務，致伊遭毆打，而屬職業災害云云，亦無足採。」

中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2008.10.31撰擬
註一:法院審理勞資爭議訴訟案件之分析，劉志鵬著，第一六四頁至第一六九頁，行政院勞工委員會編印。