最低服務年限約款係指勞資雙方於不定期勞動契約中約定勞方因為雇主繼續提供勞務至少一段期間，此類約款通常會附加「違約金約定」或「費用償還約定」以確保勞工履行該最低服務年限約定。雇主之所以與勞工約定最低服務年限之目的，乃在於該約定可降低人事流動率、確保企業所支出之人力、時間及金錢等培訓成本支出之回收、確保培訓員工於期限內得以促進產業升級以及節省企業辦理招募之成本。無可否認，最低服務年限約款對企業的經營管理與防止苦心栽培之員工跳槽確有其存在的必要與意義，尤其在勞退新制實施後，雇主與勞工間約定此類條款的情形更加盛行。雖然日本及韓國的勞基法均明文規定不得有限制勞工離職自由的約定，而國內部分學者也反對這種約款，認為這種限制勞工離職自由的約定除將剝奪勞工行使勞基法第十五條終止權外，也違反不定期契約不得約定最短服務期限的特質，故應屬無效，然不論行政機關或司法判決上幾乎一致認定簽署這樣的規範是合法而有效的，如台灣高等法院八十八年度勞上字第五十六號判決就指出:「(一)、我國勞動基準法並無相當於日本勞動基準法第十六條：「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」之規定，在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，再審酌我國民法第二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四十三條法院可依職權酌減違約金之規定，尚難認被上訴人林○○與上訴人所訂之系爭勞動契約違約金條款為無效。(二)、勞動基準法第十五條第二項雖規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效。本件被上訴人林○○與上訴人簽訂之服務合約書，並未定有僱傭期限，雖有約定最低服務期限及違約金條款，致被上訴人林○○不得任意行使前開勞動基準法第十五條第二項之隨時終止權，然並未排除關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，自難謂該違約金之約定為無效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。」也就是在目前的實務上多認為最低服務年限約定只要符合契約自由原則，不違背公序良俗，不違反法律強制禁止規定，且符合公平合理及誠實信用原則，原則上該約定即屬有效，甚至在部分案件中，如雇主與勞工所約定的最低服務年限期間過長不合理，法院也未直接認定該最低服務年限約定無效，僅以酌減違約金方式來處理這種不合理的約定。又因勞工為經濟弱勢之一方，如認定資方濫用此種約款，對弱勢勞工顯相當不利，為此，學者鄭津津教授認為，建立一套合理客觀的判斷標準以認定最低服務年限的有效性是有其必要的，其根據現行相關法令與實務見解提出「最低服務年限條款是否具有必要性」及「最低服務年限條款是否具有合理性」兩項標準以作為判斷最低服務年限約款之有效性(註一)，又鄭教授也進一步提到以「(1)雇主是否因提升員工技能、引進新技術、降低人事流動率或其他經營上之原因，而提供其勞工培訓之機會，該勞工也因之獲得新技能、新知識或經驗之累積；(2)在勞工完成培訓之後，若未繼續為其雇主提供勞務達一定之期間，該雇主會因之受到相當之損失，或是難以回收其培訓成本。」二點作為審查最低服務年限條款是否具有必要性的判斷標準，至於判斷「最低服務年限條款是否具有合理性」，則以下列三點為判斷標準：「(1)培訓期限之長度以及勞工技能之獲得：最低服務年限之約定與培訓期間之長度以及勞工技能之獲得應有一定的比例關係，方為合理。勞工受訓之期間若因短暫，致使其獲得之新技能或新經驗相當有限，而約定過長的最低服務年限，顯不合理；即使勞工受訓達相當之期間，若未能在該期間獲得相當的新技能或新經驗，約定過長的最低服務年限亦不合理。(2)雇主付出之訓練成本：最低服務年限之約定與雇主付出之訓練成本亦應有一定的比例關係，雇主為勞工付出愈多的訓練費用，其與勞工之間約定較長服務年限的合理性就愈強。(3)補償措施之有無：最低服務年限之約定不僅會限制勞工在約定年限內的轉換工作自由，對其整體工作生涯規劃亦會有相當之影響。畢竟每個勞工的職場壽命皆是相當有限，最低服務年限約款往往會使得勞工因而犧牲其他的機會與發展。因此，如果雇主在最低服務年限內，能提供勞工具體的補償措施，如獎金、津貼或其他實質的利益，則最低服務年限的約定將更具合理性。」(註二)
其次要談的是，於勞資雙方約定最低服務年限之情形下，難道只要勞工提前離職就一定要負違約賠償責任嗎？就法而言，勞工離職的原因通常有下列幾種狀況:(一)勞工根據勞基法第十五條第二項所賦予的終止權離職，在這種情形下，勞工是可以不具備任何理由就自請離職，且不須雇主核准，只是離職的時候必須遵守預告期間的規定。(二)勞工依據勞基法第十四條第一項所列舉的法定事由而被迫辭職，這六款法定事由分別是:(1)雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。(2)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(3)契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。(4)雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。(5)雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。(6)雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。這六款事由均可歸責於雇主，勞資關係如繼續已無實益，故賦予勞工得辭去該工作，同時不須預告，並得請求資遣費。不過，要注意的是，勞工依第一款及第六款終止契約時，應自知悉其情形之日起，三十日為之，也就是說這項終止權不得超過「該三十日之除斥期間」，否則即屬無效。(三)資方依勞基法第十一條所列舉的下列五款事由經預告而資遣勞工:(1)歇業或轉讓時。(2)虧損或業務緊縮時。(3)不可抗力暫停工作在一個月以上時。(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。其中前四種事由都是因企業產生經濟方面的問題，係屬不可歸責於勞工，似乎也不能苛責於雇主，而第五款於勞工之可責性亦甚低，一般通稱基於這五款事由的解僱為「經濟解僱」，又因這類解僱須預告且應發給資遣費所以也稱作「預告解僱」或「資遣解僱」，或稱為「裁員解僱」。(四)資方依勞基法第十二條第一項所列舉的下列六款事由將勞工不經預告解僱:(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。(3)受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。(4)違反勞動契約或工作規則，情節重大者。(5)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。(6)無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。由於這六款事由均可歸責於勞工，且均係因勞工不當行為所致，企業不用支付資遣費，又雇主行使這項解僱權顯具「懲戒 」之意義，所以這種解僱又叫「懲戒解僱」。(五)勞工在同一雇主工作已符合十五年以上且年滿五十五歲或工作二十五年以上的資格，而依勞基法第五十三條及第十六條規定向雇主預告表示退休，此時，雇主有給付退休金的義務，勞工行使這項權利稱為「自請退休」。(六)勞工如已年滿六十歲或因心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作時，雇主可依勞基法第五十四條規定命令勞工退休，通稱「強制退休」，既然強制勞工退休，雇主就必須給付退休金，而勞工當然必須離職。(七)前述(二)至(六)離職原因係由單方面發動而無須取得另一方的同意或核准，另基於勞動契約得經雙方合意簽訂，當然也可以因勞資雙方的合意而終止勞動契約關係，此即為勞資雙方「合意終止勞動契約」。(八)勞資間之勞動契約如為定期契約而訂有期限者，於期限屆滿時，勞資間之契約關係隨之終了，勞工亦須離職。而該契約如為特定性定期契約且期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得主動終止契約。但應於三十日前向雇主預告。
誠如前述分析，勞工離職所涉及的情形有八種，這八種原因的離職都將使勞動契約關係產生消滅的效果。如果勞工提前離職原因不可歸責於勞工本身，甚至是可歸責於資方時，卻又要強令勞工負「違約提前離職」的賠償責任顯對勞工不利，且過於苛刻。因此，勞工如因第一種「自請離職」、第四種「懲戒解僱」及第五種「自請退休」而違約提前離職時，應視為可歸責於勞工，所以要依約負賠償責任。至若是因第二種「被迫辭職」、第三種「經濟解僱」、第六種「強制退休」、第七種「合意終止勞動契約」及第八種「契約期滿」而離職者，由於係可歸責於雇主或不可歸責於勞工或不可歸責於勞資雙方，此時，勞工的提前離職就不應視為違約，亦得不負賠償責任。例如本文第一段所舉有關未服務滿一定期限即需賠償違約金之同一判決即指出「按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。本件上訴人未經被上訴人林○○同意即於八十七年八月一日片面公告調整被上訴人林○○薪資給付內容，金額並有減少，有如前述，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，且經溝通後上訴人仍不改原意而堅作調整，則被上訴人林○○於八十七年八月二十四日以上訴人公司有勞動基準法第十四條第一項第五、六款情事發函上訴人終止其與上訴人間之勞動契約，自屬合法。……被上訴人林○○既係依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，於八十七年八月二十四日合法終止勞動契約，縱其未再依約提供勞務，亦不負債務不履行之責任。」從而即便是資方與勞工簽訂提前離職違約賠償的條款，然發生可歸責於雇主或不可歸責於勞工的事由，致使勞工提前離職，該約定即不具拘束力，職是之故，企業應對法律專業知識有透徹的了解，且管理措施也不要有任何違反法律的情形，否則讓勞工抓到把柄而訴請離職時，該紙契約將「武功全廢」，一切努力化為烏有，徒呼負負也無濟於事。
附帶一提的是，勞工在試用期間內卻又剛好在所約定的最短服務年限內離職時，是否構成「提前違約離職」？陳金泉律師認為「勞工在試用期間內或期滿時認為適應不良而離職者，符合試用期間約定的精神內含，應不能認為是違約提前離職，從而不必給付違約金或損害賠償金。」(註三)然台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第十五號判決認為，勞工在試用期間內提前離職者，原則上固然不須負賠償責任，但以勞工能舉證證明在試用期間內以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由，或其他不可歸責於勞工致未能繼續提出勞務之情形為由離職者為限。反之，勞工如無法舉證證明其離職與試用不良具關連性時，仍應負賠償之責任，茲摘引該判決要旨如下：「惟兩造系爭勞動契約定有六個月試用期間，而試用期間之功能及法理已如上述，則被上訴人在試用期間內如係以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由，如上訴人銀行之企業文化、管理風格等，或其他不可歸責於被上訴人致未能繼續提出勞務之情形為由，終止系爭勞動契約，被上訴人即毋庸依其於八十九年八月十三日出具之承諾出第五條約定賠償訓練費用。(三)被上訴人於八十九年八月二十一日受僱上訴人，擔任國外部試用中級辦事員，嗣於八十九年十一月三十日即離職，被上訴人並未主張舉證其離職之理由，係必須經試驗後在試用期間內認無法繼續與上訴人維持勞動契約關係，或有其他不可歸責於被上訴人之事由，被上訴人既於任職未滿兩年後即離職，依系爭承諾書第五條約定，被上訴人自應繳還上訴人相當於三個月之薪資。」

中華人事主管協會資深講師暨理事 簡文成 96.01.02

註一：職場與法律，鄭津津著，第39頁，新學林出版股份有限公司出版。
註二：職場與法律，鄭津津著，第39頁至第40頁，新學林出版股份有限公司出版。
註三：勞動法一百問，陳金泉著，第64頁，三民書局股份有限公司出版。