勞基法第九條第一項將勞動契約分為定期契約及不定期契約二類，並規定「有繼續性工作」應為不定期契約，而「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」得為定期契約，又其施行細則第六條就定期契約性質做進一步定義:「一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」申言之，勞工從事之工作必須是臨時性、短期性、季節性或特定性等非繼續性者，雇主始得與其簽署定期契約，且勞資雙方間之勞動契約究係定期契約，抑或不定期契約？應以勞動契約實質工作之內容與其性質是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式之拘束。再者，依前述規定內容與我國勞動市場之僱傭型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性工作為常態，非繼續性工作為例外，而勞工行政主管機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約，均採取嚴格解釋。

    另鑑於定期契約工之權益略遜於不定期契約，並避免雇主以簽訂定期契約之方式而長期僱用勞工，藉以逃避給付資遣費或退休金等義務，致損害勞工之權益，除前述限制訂定定期契約之範圍，以確保勞工權益外，另於同條第二、三項設有擬制不定期契約及排除之規定:「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」申言之，屬臨時性或短期性之定期契約，於期滿後，勞工繼續工作，而雇主沒有立即表示反對者，即轉換為不定期契約，或者屬臨時性或短期性之定期契約，於期滿後，間斷未超過三十日，另訂新臨時性或短期性之定期契約，且前後勞動契約之工作期間逾九十日，亦轉換為不定期契約，內政部七十六年四月九日臺(七十六)內勞字第四九一七八二號函亦稱:「二、本案劉○○等三人，自七十年六月起（但葉○○自六十二年即有受僱之事實）先後受僱於該處，從事打字、繪圖等工作，至七十五年八月止均有多年之久，顯係擔任有繼續性之工作，與該法所稱特定性工作應有未合；且該管理局以每月與該等勞工簽訂勞動契約乙次之方式迄今，依該法第九條第一項後段或第二項之規定，該項勞動契約均應視為不定期契約。」台灣高等法院台中分院九十年度勞上易字第三號判決亦認:「經查：上訴人辯稱兩造間之勞動契約係特定性僱用契約，為定期契約云云，固提出被上訴人二人之定期約聘人員（特定性）僱用契約六份為證，證人即上訴人前人事處長吳○○於原審法院八十九年八月三日言詞辯論程序中雖亦證稱：上訴人所簽的定期約聘人員，他們所負責的工作是特定性的工作 ，針對我們的專案云云，惟均為被上訴人所否認，並稱伊等除了ＩＤＦ工作，還有做其他工作等語。又查，經上訴人聲請由法院訊問之證人即上訴人之飛機製造廠課長陳○○於原審法院八十九年八月二十八日言詞辯論程序中證稱：被上訴人所從事的工作是針對噴漆，當時招募被上訴人是針對ＩＤＦ噴漆的工作，但並無告訴他們作完ＩＤＦ後工作就結束，因公司與空軍有保密的協定，不可能告訴他們工作的內容等語；上訴人亦自承：因為當時ＩＤＦ減為一百五十架，不可能讓被上訴人閒置，有叫他們去做別的工作等語觀之，被上訴人等係從事噴漆工作，但工作內容並非係針對ＩＤＦ之噴漆，是被上訴人二人之工作應非可在特定期間內完成，屬於非特定性工作，且上訴人並無於兩造訂立之定期約聘人員（特定性）僱用契約載明工作內容係特定性工作，上訴人於簽約時亦未告訴被上訴人等工 作之內容係針對ＩＤＦ，故無法僅從兩造訂立之「定期約聘人員（特定性）僱用 契約」之名稱上有特定性三字，逕認兩造就工作內容為特定性一事已達成合意。因此，被上訴人二人之工作並非特定性工作，是伊等與上訴人所訂立之定期勞動契約自有勞基法第九條第二項之適用。雖被上訴人二人分別與上訴人訂立三次定期契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約均無間斷，依前揭勞基法第九條第二項之規定，視為不定期契約，是兩造所訂立者為不定期之勞動契約，自屬無疑，上訴人上開所辯，並不足採。」

然，依同法第九條第三項規定，前述擬制不定期契約之規定，於特定性或季節性之定期工作不適用之，也就是特定性或季節性之定期契約有同條第二項所定情形，不會轉換為不定期契約，內政部七十五年十月十三日臺(七十五)內勞字第四四八○八號函亦表示:「勞動基準法第九條第三項之含義，係指特定性或季節性之定期工作期滿後，縱有同條第二項之情形者，亦不視為不定期契約。」而在司法訴訟上，則有下列判決可參:

(1)台灣臺北地方法院九十二年度重勞訴字第十三號判決

勞動基準法第九條及同法施行細則第六條第四款所定「特定性工作」，係指可在特定期間完成非繼續性工作，所稱「可在特定性期間完成」，是為概括性之用語，應視契約中雇主提供之勞務內容，及原被告雙方訂立契約目的而定。依原告提出之定期契約書均標明某一工程，例如「台北捷運系統CN252標」等，並以擔任「隊員」「汽車駕駛」「測量士」等工作記明，因之，被告與原告訂立契約之目的，是請原告擔任該工程某範圍內工作，被告直接訂明契約結束日，原告於訂約時已明瞭是一定期間內之隊員等工作，對整體工程不能在契約期限內完成，亦知悉清楚。被告直接將特定日期定明作為個別之契約結束日，亦可避免原告誤解為需整個工程之完成。本件契約固定某一期間，原告於訂約時亦明知工程內容與擔任工作，是與被告於特定期完成該工程而以特定性工作召募原告等人任職，並無抵觸勞動基準法施行細則第六條「可在特定期期間完成之非繼續性工作」規定意旨。又原告等與被告簽訂者為「特定性工作」，依勞動基準法第九條第三項規定，不適用同條第二項第二款所定前後勞動契約之工作期間超過九十日前後契約間斷未超過三十日視為不定期契約之情形。

(2)台灣高等法院九十三年度重勞上字第六號判決

按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對之意思者。二、雖經另訂契約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間超過30日者」「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞動基準法第9條第1、2、3項定有明文。可見，特定性工作得訂立定期契約，契約屆滿，即使另訂新約，前後未有間斷，亦不因而視為不定期契約。而所謂特定性工作，依勞動基準法施行細則第6條第4款前段規定，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。

(3)台灣台北地方法院九十三年度勞訴字第一二七號判決

按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對之意思者。二、雖經另訂契約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間超過30日者」「前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」勞動基準法第9條第1、2、3項定有明文。可見，特定性工作得訂立定期契約，契約屆滿，即使另訂新約，前後未有間斷，亦不因而視為不定期契約。

是以，雇主如不希望臨時性或短期性定期契約轉換成不定期契約，應於前述契約期滿後，不讓勞工繼續工作，甚至前後勞動契約間斷須超過三十日，如間斷未超過三十日，則前後勞動契約之工作期間不得超過九十日。

中華人事主管協會 勞動法專家 簡文成 2016.11.01撰寫