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壹、【最新行政法院判決摘錄】
（台北高等行政法院105年訴字第758號判決）
按過長時間之勞動，對於勞工身心健康影響極大，故勞基法雖規定雇主於一定條件下，可以使勞工超過法定工作時間，但勞基法第32條第2項仍定有延長工作時間之上限，即延長之工作時間，1個月不得超過46小時。關於「1個月」應如何起算？勞基法並無明文規定，勞動主管機關對此亦無釋示。而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」僅係表示依曆決定連續期間，
並非表示必須以每月1日至該月末日計算1個月。查原告之出勤管理辦法為配合公司發薪，明定上月26日至當月25日為出勤計算區間，並據以計算應核發之工資及延長工時工資，已如前述。其所定「一個月」之計算方式，與民法第121條第2項規定：「期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。」並無不合，以此期間計算檢核勞工延長工時1個月是否違反法定上限（46小時），亦不違反前開勞基法第32條第2項規定保護勞工之意旨。
貳、【沈以軒律師叮嚀】
一、工時及工資向來是主管機關勞動檢查重點項目，特別是為了保障勞工不因過勞而影響其健康生活，過往因一個月延長工時超過46小時法定上限而遭裁罰之事業單位，屢見不鮮，而勞檢員對於一個月之認定標準，似乎多以每月1日計算至該月末日，此有行政院勞工委員會100年11月25日勞訴字第1000017823號訴願決定書意旨可參。
二、惟實務上各事業單位因計薪或工資發放時點之差異，為便於人資或會計結算，可能結算區間之起訖日期橫跨兩個月份，如固定每月5日發薪者，其工資的計算週期可能就會約定為「前月26日至次月25日」，故請假以及延長工時之計算也比照上開期間辦理，如此，將產生事業單位與行政機關對於一個月的定義或區間起迄之不一致。
三、然依上開最新行政法院判決意旨觀之，明確肯認事業單位得依民法第123條第1項及同法第121條第2項規定，自行約定一個月之起訖時點，而非依行政機關之解釋，一個月必然為當月1日至末日。惟必須留意者，事業單位萬不可於勞動檢查當下，始任意解釋一個月起訖時點，而應事先於勞動契約、工作規則或相關辦法中明文訂定哦。
四、最後提醒一點，本文談及「一個月」的定義僅針對勞基法第32條第2項，未必能夠適用於其他條文所稱「一個月」（例如：勞基法第12條第1項第6款「一個月」），至於各文字間有何差異性，就請持續鎖定宇恒週報囉！
文章來源：宇恒法律事務所 - 沈以軒律師
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