勞動部表示，週休二日新制實施後，各界仍有希望適度調整延長工時限制、例假安排及特別休假規定之修法建議，為使相關法令能更符勞雇實務需求，勞動部擬具《勞動基準法》部分條文修正草案，透過預告程序傾聽各界意見，其修正重點如下：

1. 休息日出勤之工時及工資之計算改依勞工實際出勤時間計算，使雇主指派勞工於休息日工作回歸實際需求，至其工作之時間，仍計入每月加班時數上限。

2. 各界對於加班時數多有應允勞雇協商彈性空間之建議，惟修法建議不一。經綜整大多數意見，擬具甲乙兩案，在符合「雇主經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意」之程序後，得為以下之調整；另雇主僱用勞工人數在30人以上者，並應報當地主管機關備查：

• 甲案：得將1個月加班時數上限適度放寬為54小時。

• 乙案：加班時數得以3個月為週期，單月得運用之加班時數上限適度放寬為54小時，惟3個月之加班總時數仍不得超過138小時。

3. 現行輪班制勞工更換班次至少應間隔11小時休息時間之規定，對於勞工身心健康當有助益，惟如一體施行，恐將衝擊現有採行三班制方式輪班之產業。經考量實務運作情形，擬具甲乙兩案如下：

• 甲案：以給予連續8小時之休息時間為原則；但雇主經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意後，得另約定超過連續8小時之休息時間。

• 乙案：仍以給予連續11小時之休息時間為原則；但雇主經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意，得另約定給予適當之休息時間，惟不得少於連續8小時，至雇主僱用勞工人數在30人以上者，並應報當地主管機關備查。

4. 例假安排，除實施4週彈性工時之事業單位仍按其原適用之規定外，雇主經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意，例假得於每7日之週期內調整；另雇主僱用勞工人數在30人以上者，並應報當地主管機關備查，以符合勞工調整例假以形成連假之需求，並兼顧雇主因應人力調度適度調整例假之需要。

5. 年度終結之未休之特別休假日數，得經勞資雙方協商遞延至次年實施，以符合特別休假以休憩之目的，惟為確保勞工特別休假權益不因遞延致減損，次年度終結或契約終止時，經遞延但未休畢之特別休假，雇主仍應發給工資。

【沈律師叮嚀】

本所試從實務角度解析修正草案內容，分述如下：

一、勞雇協商與主管機關備查機制形同虛設

（一）目前臺灣工會組織率僅達7%，剩餘93%事業單位完全回歸勞資會議。惟勞資會議如何召開、勞方代表如何選出等，因無罰則規定，實務上落實程度甚低，故勞資會議全程多由雇主主導，一般員工難以置喙，如何期待這個勞資協商平台的功效呢？

（二）依現行實務見解，一旦曾經獲得勞資會議同意的門票，若無設定期限條件，事業單位可永遠合法使用寬鬆工時制度。縱使勞方代表四年任期過了，也無須再取得下一屆勞資會議同意。我想主管機關就承認例外情況成為常規吧！

（三）至於「主管機關備查」程序，更屬雞肋，反徒增地方主管機關行政負擔！所謂「備查」僅指事業單位完成形式的勞資會議決議後，陳報主管機關知悉存查，主管機關對陳報事項並未加以實質審查而為任何決定。

二、草案文字解釋疑義

（一）第32條草案乙案

1、該條「三個月」定義不明，所謂「三個月」係指任選三個月即可？還是每三個月為一週期，循環不間斷（例：1、2、3月一組，4、5、6月一組，7、8、9月一組，10、11、12月一組）？抑或每三個月為一週期，但間隔可任意中斷後再行另一週期（例：1、2、3月一組，6、7、8月一組）？還是每三個月期間可以互為重疊（例：1、2、3月一組，2、3、4月一組，3、4、5月一組）？若未有明確標準，徒生實務上適法性認定爭議。

2、次按臺北高等行政法院105年訴字第758號判決意旨：「查原告之出勤管理辦法為配合公司發薪，明定上月26日至當月25日為出勤計算區間，並據此以計算應核發之工資及延長工時工資。其所定「一個月」之計算方式，與民法第121條第2項規定…並無不合，…亦不違反前開勞基法第32條第2項規定保護勞工之意旨」，建議事業單位應於內部管理辦法明文「一個月」或「三個月」的計算起訖區間，以度後續紛爭。

（二）第36條第4項草案

1、該條創設名詞「每七日之週期」，相較於同條第1項「每七日」，二者似有不同。前者可連續工作12日，後者至多連續工作6日，即「任七日」的概念。惟同條第2項第3款四週變形的「每二週」，並未隨之調整為「每二週之週期」，如此是否僅能最多工作12日呢？惟先前勞動部告知大眾四週變形基於「每二週」的概念，卻可以連續工作24日，似乎又認「每二週」與「每二週之週期」的解釋一致，是否有前後矛盾的疑慮。

2、另提請留意，媒體一再論述的「14休2」，絕非等同於四週變形之「每二週內至少應有二日之例假」（即連上12天，再連休2天，或連休2天，再連上12天），而係「每七日仍有一日之休息作為例假」（即第1天休，再連上12天，再休1天）。準此，事業單位切勿「見獵心喜」，又忽略箇中奧妙，而違反勞基法第36條相關規定。

（三）第38條第4項草案

該條放寬勞雇雙方得協商「年度終結未休之日數」遞延至次年度實施，惟所謂「年度終結未休日數」所指為何？是否包括前一年度已經遞延過一次之天數呢？即第一年度未休日數遞延至第二年度，但迄至第二年度底又未使用完畢，可否再引用該條項規定雙方協議再遞延一次呢？還是每一年度未休日數雙方協商遞延者，僅以一次為限？

（四）第34條草案

不論最終輪班制更換班次之休息時間多寡，為避免勞工前後工作日間隔休息不足過勞，是否也應明確規範最少休息時間呢？即勞工在並未更換班次之前提下，某日因班表出勤且有延長工時之情事，導致當日下班時間至翌日上班時間休息不足（例：班表10:00-20:00，中間休息2小時，又在20:00後休息半小時，繼續延長工時至00:30，隔天還可以排10:00的班嗎還？還是需拉長休息時間11小時後上班?），是否亦違反勞基法第34條第2項規定呢？若無，又應如何避免上開過勞情況發生呢？

三、完全無存在實益之修正

勞資雙方協商機制是用來放寬事業單位工時彈性制度，第34條草案甲案既然已經放寬更換班次間只要有連續八小時休息時間，又何須經勞資會議決議同意延長之理！蓋雇主若願意給與超過八小時的休息時間，自行公告實施即可，而非捨近求遠再尋集體協商同意機制。

文章出處：沈律師