就目前經營環境而言，各項技術日新月異，市場競爭亦瞬息萬變，企業面對驚濤駭浪般的市場環境，必須提出妥善的措施以為因應，而人力素質的提升及人力資源的配置常為企業屹立於市場的關鍵因素，而為提升人力素質，企業有可能實施輪調制度，至於為配置適當之人力，也有可能進行職務之調動，也就是在企業的經營過程中，雇主極有可能調整勞工的工作內容或工作地點，而勞動基準法施行細則第七條第一款明文規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。…」

　　依此，關於勞工的工作場所及應該從事之工作亦為勞動契約內容之一部分，而調職係對勞工工作場所與工作內容之變更，即對勞動契約要素有所更易。在勞工與雇主訂立勞動契約後，固然必須在雇主指揮監督下提供勞務，然而勞工是否必須絕服從雇主的調職命令，通常成為勞資雙方間因調動爭議之主要徵結。於調職與勞動契約間之關係而言，勞工在雇主的指揮命令下服勞務獲取工資以使個人或家庭生活經濟無虞，此乃資本主義社會下勞資關係的本質。勞工的漫長職場勞動生涯中，無法與家庭生活或居住地區的生活脫離關係，而工作內容亦涉勞工本人之所學、長處或能力及生涯規劃，因此，對工作場所或工作內容的選擇也常是勞工在求職時的重要考量事項之一，故謂工作場所及工作內容為勞動契約的重要要素也不為過。只是吾人也不能否認，雇主為因應市場變化或營運之需要而有必要變更勞工工作場所或工作內容之事實，即調職實為現代企業人事管理措施中極為重要的手段之一，藉由變更工作場所與工作內容，可提供勞工適應各種環境變化的機能，並可增加其工作經驗，進而提升其工作能力，甚至調職也具有獎優懲劣的獎懲功能，或具有僱用調整以避免解僱的機能。

　　職是之故，調職乃雇主對於人力資源配置上的安排，係企業人事管理運作上司空見慣之現象，惟關於勞工工作場所或工作內容既然已約定為勞動契約的內容，則除勞資雙方當事人事先已有約定外，自不得任由雇主恣意調動勞工，可是在一般常態下，勞動契約大多為繼續性之契約，勞資間的法律關係係處於流動之狀態，那麼在勞資雙方訂定勞動契約之當時雖未有明示或默示約定雇主有調動勞工之權利，在顧及企業經營之需要，兼考量勞工的利益，於一定的條件下，仍然應准許雇主有調動勞工之權利。

    為此，內政部七十四年九月五日以台內勞字第三二八四三三號函釋揭櫫「調動勞工工作五項原則」，該五項原則指出如雇主確有調動勞工工作之必要應依下列原則辦理:

(一)基於企業經營上所必需。

(二)不得違反勞動契約。

(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。

(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。

(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

　　就前揭調動五原則的內容而言，台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第二十七號判決認:「依此調動五原則之內容觀之，其僅是勞資雙方利益之衡量而已，一是資方利益，三至五則是勞方利益，至於二「違反勞動契約」之調動原則，即判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之資方利益（經營必要性）及勞方利益（勞工之既得權益以抽象的「不得違反勞動契約」來概括、表彰）。至於第三至五原則，應解為係第二原則之例示性、補充性說明。第五原則除在消極性闡明調動地點之遠近係判斷要素外，尚且指出雇主負有減少調職不利益義務。」

　　曾有某設於台北之公司因與台中之他公司所簽訂之人力服務合約到期後即不再續約，故將原長期派駐他公司之勞工調動至公司所在地之台北任職，然為員工所拒絕，該被調動之員工主張公司未經事先協調，而雙方間也無公司得任意調動、變更勞動條件的約定，公司逕自將勞工轉調台北任職，並將原有的勞動條件大幅改變，已違反調動原則，其等得依勞基法第十四條第一款規定終止勞動契約，請求公司發給資遣費，而公司則辯稱其所為調動完全遵守主管機關所函釋之調動五原則辦理，人事管理規章中更有調動之相關規定，其調動未違反勞動契約，勞工不得拒絕，被調動勞工拒絕調動而終止契約應視為自動離職，公司無給付資遣費的義務。

　　本案經查明後，台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第五十一號判決認為:「經查：

（一）按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
一、基於企業經營上所必須；
二、不得違反勞動契約；
三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
四、調動後工作與原有工作性質及其體能及技術所可勝任；
五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」

業經內政部七十四年九月五日台七四內勞字第三二八四三三號函示在案。

（二）本件被告辯稱其公司因與榮電公司簽訂「台中醫療資訊中心電腦設備案」之人力服務合約，故任用原告等人並長期派駐台中醫療資訊中心，惟因行政院衛生署政策改變，整併台中及高雄系統移轉至台北區域資訊中心，與被告公司之人力服務合約至九十年十二月三十一日到期後即不再續約，故被告公司乃將原告轉調至被告台北總公司任職等情，已據其提出行政院衛生署九十年十一月十五日衛署資訊字第0000000000號函影本在卷為憑，並為原告所不爭，自堪信為真實。

（三）又被告公司人事規章服務守則第十一條規定：「公司基於業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有工作條件，員工不得藉任何理由推托或拒絕，員工如拒絕或未按規定時間報到就任新職時，則視同自動辭職」，有該服務守則影本在卷可稽，而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今我國社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即而因有拘束勞工與雇主雙方之效力，原告主張兩造間並無被告公司可將原告調職之約定，尚非可採。

（四）又被告公司九十年十二月十二日致原告等之通知函載稱：「由於本公司與榮○股份有限公司簽訂之「台中醫療資訊中心電腦設備案」合約，將於民國九十年十二月三十一日期滿，公司目前雖盡力與對方協商中，但本案將續約之可能性不高。若無特別之狀況，本案合約將確定中止，雖然如此，公司對於保障您的工作權利與維持您既有之收入與福利之責任不因合約中止而改變，公司將採行以下之措施：
一因公司各項專案工作已陸續開展，對於各類專長之人才需求殷切，請您自民國九十一年一月一日起轉調至台北總公司上班，擔任「程式設計師」工作，公司將依您實際工作之專業需求，提供必要之在職訓練協助，您所有之上班作息規定與工作要求皆與公司其他員工相同。
二為減輕您初期因工作地點調整所造成之不便，您正式之報到時間得為民國九十一年一月七日，另公司將於民國九十一年一月起至三月止，每月發給您津貼三千元整，隨每月薪資發放。依據本公司員工手冊規定「「公司基於業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有工作條件，員工不得藉任何理由推托或拒絕，員工如拒絕或未按規定時間報到就任新職時，則視同自動辭職」，敬請您配合此次之調整措施。」有該通知函影本在卷可稽。被告公司既已為減輕原告調職初期因工作地點調整所造成之不便，將原告正式之報到時間延至九十一年一月七日，並另於九十一年一月起至三月止，每月發給原告津貼三千元，應認被告對於原告之調職，已予必要之協助。

（五）又被告公司在台中僅有聯絡處，其編制只有三人，現有人員亦有三人，且工作性質並不相同，實無法安排原告等人於台中任職，已據被告陳明在卷。而依被告與原告等人簽立之聘雇書所載，原告戊○○、庚○○、乙○○、辛○○四人之被告係以程式設計師聘用，原告工明華、己○○二人則以系統操作員聘用，有聘雇書影本在卷可稽。而原告甲○○為私立環球商專資訊管理科畢業，原告己○○則為雲林科技大學企管系畢業，有十年的電腦使用經驗，也在資訊產業服務過三年以上，對大部分的應用軟體都有涉獵，在學校也當過電腦課助理，此亦有員工資料表、面談資料表在卷可憑，被告並且於通知函中承諾將依原告等實際工作之專業需求，提供必要之在職訓練協助，則被告將原告等轉調台北總公司擔任「程式設計師」，經核符合原告等人之專長，與原告等原有之工作性質亦雷同，且為原告之技術所能勝任。

（六）而原告等由原任程式設計師、系統操作員，調任程式設計師，工作時間上由全年無休之輪值方式，改為朝九晚五之正常上班時間，其勞動條件之變更並無不利，亦為原告所自承。

（七）綜上，原告既因與榮電公司簽訂「台中醫療資訊中心電腦設備案」之人力服務合約終止，被告公司於在台中又僅有編制為三人之聯絡處，且無性質相同之職位，而無法安排原告等人於台中任職，被告服務守則又有被告公司基於業務需要，得調動員工職務或調派員工至不同地點工作之規定，調動後之勞動條件並未做不利之變更，且調動後之工作為原告之體能及技術所能勝任，被告已又對原告之調職提供必要之協助。被告抗辯其為本件調動，完全遵照主管機關函示之雇主調動勞工工作之五項原則辦理，並無違反勞動契約，尚非無據。原告主張被告調動違反勞動契約，其得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，終止兩造契約，並請求被告給付資遣費，尚無可採。」

　　從本判決可知，雇主之調動如有遵守調動五原則，亦未有不當之動機或目的者，即調動具合法性時，勞工有接受調動之義務，其依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞約並請求資遣費的主張，是不被法院所接受的，而雇主為避免此類爭議，允宜在勞動契約或管理規章中對調動有明確之約定或規範，另在調動前，也宜令主辦人員對被調動員工妥為說明調動之目的、調動日期或期間、調動後之工作內容與調動後之各項勞動條件，並詢問該調動是否造成其個人健康、家庭生活或學業上之負面衝擊以及所需要之協助，當然在做調動面談時，也應注意態度之親切，而非頤指氣使，以免節外生枝，滋生嫌隙。
   
　　　　　中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.08.27