當勞資雙方因彼此間之權利義務產生爭議時，為求迅速解決爭端，以免訴訟曠日費時，其解決之道不外乎透過勞資爭處理法之規定向主管機關申請調解，或依鄉鎮市調解條例之規定聲請調解，亦可私底下在公正人士的斡旋下消弭紛爭。又為保護勞工之工作權，勞基法特明文雇主如欲與勞工終止勞動契約者，須具備法定事由，而勞資爭議處理法第七條更規定「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，即勞資雙方若依該法申請調解或仲裁者，於調解或仲裁期間，禁止雇主因「該勞資爭議」事件與勞工終止勞動契約，惟實務上，勞工如向主管機關申訴時，該主管機關所交付勞工之文件係「協調申請書」，而非「勞資爭議調解申請書」，則勞工若係填寫「協調申請書」而訴請協調勞資爭議事件時，於該勞資爭議協調期間，資方究竟得否應該勞資爭議事件而與勞工終止勞動契約，即有疑義。

　　過去曾有某勞工因與資方就調派事宜產生糾紛，資方表示該勞工在一廠的主要工作是司機，如果沒有貨要送，尚必須做印刷及釘釘子的工作，調動至二廠是借重他的經驗，請他擔任廠長，而且上班時間也可以延後半小時，但該勞工表示須照顧小孩，故堅持不到二廠工作，在南投縣政府協調的時候，公司在現場表示若該勞工接受調派，仍然隨時歡迎其返回公司上班，然該勞工當場拒絕，且公司邀請其繼續任職，均未予置理，從89年11月8日起就未到公司上班，已經協調後勞工態度更加傲慢，公司迫於無奈，才依勞基法第十二條第一項第六款規定不經預告終止契約;勞方則主張公司在89年11月4日發布調任，卻又於同年月7日以其不適任調職為由終止契約，並同意在同年月11日給付資遣費，惟雙方就資遣費金額未達成協議，其乃向南投縣政府申請協調，雙方在89年11月23日達成公司回公司繼續任職的協議，沒想到勞工在回家等候公司通知上班之際，公司竟又於89年12月2 日寄發存證信函通知其無正當理由曠工達三日以上予以解僱，勞工在90年1月16日催請公司盡速通知上班，其於公司違法解僱後屢屢表示願意提供勞務，然公司一再拒絕其提供勞務的要求，顯然受領勞務遲延。就雙方之爭議，台灣南投地方法院90年度簡上字第84號判決認為:「經查，本件被上訴人起訴主張伊原任職於上訴人公司多年，上訴人於八十九年十一月七日以伊不適任調職為由終止兩造間之勞動契約，並表示同年月十一日將給付伊資遣費。十一日雙方洽談資遣費金額，未達成協議，伊乃申請南投縣政府協調，雙方於八十九年十一月二十三日達成協議：「資方（即上訴人）隨時歡迎甲○○返回公司上班，並在短期內擇期勞資雙方再行協商」。嗣上訴人於八十九年十二月二日以台中郵局第一六二二號存證信函通知伊因伊無故曠工達三日以上違反勞動基準法之規定而終止兩造間之勞動契約等情，…，業據其提出上訴人公司命令、南投縣政府勞資協調會議紀錄、存證信函、律師函等件為證，證人即南投縣政府社會局職員劉美珠亦於本院審理中證稱：伊有參與本件勞資糾紛之協調，協調當天最後上訴人有表示隨時歡迎被上訴人回去上班，他們後來有說會再協商條件等語，並為上訴人所不爭，應堪信為真實；是上訴人既於八十九年十一月二十三日協調時表示隨時歡迎被上訴人回去上班，顯係已撤銷其於同年月七日所為之終止勞動契約意思表示等情，應堪認定。三、按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條定有明文，此乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。本件兩造於八十九年十一月二十三日協調時達成協議將在短期內擇期再行協商等情，已如前述，而上訴人並未說明兩造於該日協調後有再進行協商之情，其辯稱伊於協調後有以電話要被上訴人回去上班云云，復未舉證以實其說，故上訴人在兩造勞資爭議尚未解決而在調解期間，於八十九年十二月二日以被上訴人無故曠工三日以上逕行終止兩造間之勞動契約，顯與首揭規定有違，依民法第七十一條之規定，該終止契約之意思表示違反法律強制規定而無效。」從前揭判決內容來看，勞工是向南投縣政府申請協調，而舉證文件也是南投縣政府勞資協會會議記錄，顯非依勞資爭議處理法申請調解，然該判決竟引用該法第七條之規定，認資方之終止契約與法有違，不生效力，似乎認為協調期間亦為調解期間，或擴張認調解期間亦包括協調期間。

　　不過，對於「勞資爭議調解會」及「勞資爭議協調會」兩者間之性質與差異，台灣高等法院94年度重勞上字第8號判決有詳盡之分析:「次按有關「勞資爭議調解會」及「勞資爭議協調會」之性質及法律依據，依勞資爭議處理法第11條規定：「勞資爭議之調解，直轄市或縣（市）主管機關，應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起 7日內，組成勞資爭議調解委員會處理之」。是以「勞資爭議調解委員會」係依勞資爭議處理法規定所組成，其調解成立者，視為爭議當事人間之契約，當事人之一方不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並免繳裁判費；而「勞資爭議協調會」係主管機關為迅速解決勞資爭議所採行之處理方式，非為法定之處理程序。同法第 7條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議而歇業、停工、終止勞動契約或為其不利於勞工之行為。」。該規定係保障勞工於調解或仲裁期間，免於遭受雇主不利之行為，並未包括「協調期間」，因此，在勞資爭議協調期間，雇主終止契約並不受該法第 7條規定之限制。經查，上訴人係在93年3月18日向台北縣政府勞工局為協調申請，該局於同年 3月26日進行協調會，兩造在台北縣政府勞工局進行者係屬前開勞資爭議案件之協調程序，而非勞資爭議處理法之調解或仲裁，有勞資爭議協調申請書、台北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄可證
。因此，被上訴人於93年 3月24日終止兩造間契約時，兩造雖仍在進行勞資爭議協調程序，但並無勞資爭議處理法第 7條之適用，被上訴人終止契約之意思表示仍生效力，兩造間僱傭契約關係因此消滅。」因此，勞資爭議處理法第七條所稱之「勞資爭議在調解或仲裁期間」是否包括「勞資爭議協調期間」，於司法實務上尚未有一致見解，實令人困擾。
 
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.10.18