基於營運之需要，企業對人力運用之策略，有時會採用定期契約方式僱用勞工，而定期契約工之工作性質屬非繼續性工作，依勞基法第九條及其施行細則第六條規定，定期契約分為臨時性、短期性、季節性及特定性工作，且契約期間有一定之限制，如臨時性工作，其工作期間在六個月以內;短期性工作，其工作期間亦在六個月以內;季節性工作，其工作期間在九個月以內;至於特定性工作，法未明定其工作期間，只是工作期間超過一年的話，應報請主管機關核備。就一般企業管理實務而言，使用定期契約工是為填補非繼續性工作之人力需求，勞資雙方也都認知在該非繼續性工作完成時，定期契約隨之期滿，勞雇關係消滅，且根據勞基法第十八條規定，該定期契約工亦不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。惟若在定期契約屆滿前，雇主如確有勞基法第十一條所定資遣事由者，雇主可否行使終止契約權，將定期契約屆滿前之勞工予以解僱?

　　曾有某勞工於九十一年七月二十五日與公司簽訂定期契約，約定期間為九十二年七月二十五日至九十三年七月二十四日共二年期間，勞工任職於該公司SSM部門從事ATRL專案之工作，沒想到公司在九十二年二月間未予勞工任何工作指示，勞工乃向勞工局尋求協助，同年四月二日在勞工局協調未達成協議，公司竟於次日就終止勞動契約，並支付薪資及資遣費，該勞工認為:雇主不得以發給資遣費之方式，於定期契約期間屆滿前解僱勞工，公司應證明有民法第四百八十九條規定之不得不終止契約的重大事由，而且勞工已向勞工局申訴，依法雇主不得勞資爭議期間資遣勞工，另外，雇主依勞基法第十一條第四款進行裁員，應該先對勞工安置適當工作，該公司未曾主動為其安置工作，且事後該公司也有從事徵才活動，因此，公司是違法解僱，不生終止契約之效力。勞動契約中約定年薪是十四個月，其中二個月是現金紅利，爰請求公司給付九十二年五月至七月的薪資及按比例計算之紅利。

　　公司則主張，其事後辦理徵才並未包括被裁撤之SSM部門，也無與該勞工職位相當之職缺，甚至更與職缺所需之專長不符合，再者，該勞工的工資較徵才職缺工資高出甚多，所以公司的徵才廣告不足以證明公司可提供該勞工相當的職位，或該勞工適任各該徵才職缺，其次，公司確實經過訴願的協調後，確認無法為該勞工安排適當工作，才依勞基法第十一條第一項第四款規定終止勞動契約，又勞基法第十一條終止契約規定並未排除定期契約工之適用，而且定期契約工既有勞基法第十二條懲戒解僱之適用，依舉輕明重之法理，定期契約當亦有勞基法第十一條裁員解僱之適用，退一步言，若定期契約不適用勞基法第十一條裁員解僱規定，則本案也應適用民法第四百八十九條第一項規定，其重大事由，依學者通說，大致與勞基法第十一條及第十二條旨趣相同，職是，如果本件符合勞基法第十一條第四款規定，公司就是合法行使契約終止權，而該勞工向勞工申請協調，並非法定程序之「調解」，不適用勞資爭議處理法第七條。

　　本案經台灣台北地方法院九十二年度勞訴字第八十六號判決認定:「三、查原告主張被告非法提前終止兩造間聘僱合約，係以：被告公司意圖規避定期聘僱合約之履行，而虛偽陳述部門裁撤無適當職位安置，及被告尚對對外徵才卻不向原告詢問工作內容及意願等為據。但被告係以依勞動基準法第十一條第一項第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，被又無適當工作可供安置」為由終止契約。因之，兩造爭執者為：被告提前終止契約是否合於勞動基準法規定。四、按勞動基準法第十一條第一項第四款，所稱業務性質變更，係不確定法律概念，除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等均屬之，故「業務性質變更」之涵射範圍廣泛，應非侷限於變更章程所訂的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量，如足認雇主所為確係出於經營決策與生存所需，應可認為必要及合理，此於定期僱傭契約亦有適用。查被告抗辯該SSM部門於九十一年十月間因已無法發揮預期之組織功能，乃於九 十一年十一月計劃裁撤該部門，安排SSM部門之Holger Hohen（賀格安，德國籍）, Brad Zueje（蘇博德，美國籍）, Reinier Bloem（華朗寧，荷蘭籍）等人，轉調至產品研發部門擔任製作新產品之外觀及機構圖之工作等語，此為原告所未爭執。原告並主張被告將SSM部門擴充滲入其他部門，需人員配置，而認其可適合研發工作等情，益見被告辯稱因SSM部門未發揮功能而裁撤，應屬有據。既有如上述三位研發人員轉調，自難認被告係意圖規避履行而虛偽限述部門裁撤。五、原告另主張：被告未曾主動安置原告，從未徵詢或收到任何其他工作上的可能及意願，而原告尚且對外招募員工，依原告之語言能力及學經歷均勝能任公司其他工作，故係被告片面終止等情。惟證人丙○○即被告人事處處長到庭證述：公司的政策是要裁撤SSM部門，在裁撤時就將Brad等三人繪圖能力不錯的人轉入到行銷及產品開發中心，關於原告的問題，我們也在努力詢問其他的部門是否接納，被告有招募高級工程人員，但因為原告中文能力不行，且專長與被告要求不符，他的薪資高所以才又另外找新人等語而證人乙○○即被告公司產品行銷及開發中心經理亦證述：不同意原告轉調，因他的工作態度及中文語文能力與團隊精神我不認同，所以沒有同意等語而證人戊○○即被告公司協理亦證述：九十二年三月中旬，曾詢問三個部門，一個部門主管回答我無此人力需求，另外兩個部門主管表示不同意轉調等語，並有處理工作日誌可證，因之，被告並非未對原告之安置處理。又公司安排轉調，依一般公司處理過程，當以能先取得用人單位同意，才能洽詢，本件原告在無其他單位同意情形下，公司未徵詢，自有可能。再者，原告主管Ton Dix為原告單位主管，對公司進行轉調至其他部門，其有無決定權限，並不明確，其雖證述：原告為一高級工程師，他可以做很多的事情包括設計等，被告金司很缺少像他這樣的工程師等語，惟原告之工作仍涉他單位主管願否接受，亦應有被告公司政策判斷，是故不能以其所陳即認被告應按原告進行狀況轉調。又原告對外另召募人才，為何不用原告，惟被告所徵才工程師平均月薪為四萬多元至五萬元，與原告之月薪十八萬二千元，在等級上即有不同，兩者不能類比。又原告係於九十二年三月十九日向台北市政府勞工局申訴，希望勞工局人員出面協談，嗣九十二年四月二日召開會議，經雙方協商，故而向台北市政府勞工局申請，非屬於資爭議處理法所稱權利事項與調整事項爭議，因此與同法第七條所定勞資爭議期間，雇主不得終止契約無關。六、被告於九十二年四月十六日給付原告資遣費十三萬六千五百元、預告期間工資六萬零六百六十七元及未休畢三點五天特別休假工資）二萬一千二百三十三元，此有被告通知原告註明函可證，而被告在聘僱通知函說明，原告之年薪十四個月，包括每月給十八萬二千元，另二個月亦係作為薪資，於每一年按比例基礎一定之現金紅利等語，被告係提前終止契約，對另二個月薪資，並未限定在年終在職時始給付，且明定依 比例而給付，基此，被告應再對此部分給付，惟被告僅支付上述資遣費、預告期 間工資及未休畢特別休假工資，無此部分之給付，與兩造之聘僱合約約定不符，原告請求按此部分比例給付，應屬有據。七、綜上所述，原告主張被告提前終止兩造之聘僱合約，係屬違法等情，並不足取。被告抗辯公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告乃終止雙方聘僱合約，應為可採。惟兩造在聘僱合約書中約定年薪十四個月，每月支付一個月薪，另二個月按一年後按比例方式給付，被告既提前終止契約，對此應按合約文義按比例給付。」

　　從這一則判決可學到下列三個重要觀念:(1)定期契約適用勞基法第十一條裁員解僱規定;(2)勞基法第十一條第一項第四款所稱業務性質變更，除指公司營業項目、產品種類、生產技術之變更外，凡公司組織結構變更如民營化、法令適用、機關監督、經營決策等均屬之，其涵射範圍廣泛，不只侷限在變更章程所訂的事業項目或登記事業範圍的改變，實應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等做綜合考量;(3)勞工向勞工局申訴，不屬於勞資爭議處理法所定之勞資爭議期間，不適用該法第七條特別限制雇主不得終止契約的規定。
 
　　中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 2007.11.29撰擬