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勞基法第9條：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

勞基法第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」
【如果公司已與員工簽了三個月定期契約】，應先考慮此定期合約是否合法，若不符合上開勞基法之規定時即屬無效，將被視為不定期勞動契約。若定期契約屬於合法時，滿期離職時不必給付資遣費，若因考核之關係提早結束定期勞動契約，是要給付資遣費。
試用期約定，目前勞基法並無相關規定，其約定屬於民法之契約自由原則之範疇，然而提前或試用期屆滿，雇主終止勞動契約不給付資遣費時，仍須有法理之依據，否則仍須依勞基法第11、13、14、16、17、18、20、84-2等條文之規定辦理。建議可參考以下課程員工離職及不能勝任之各項爭議解決實務、勞動契約規劃制訂撰擬及範例實務操作