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一、裁罰條文：勞基法第24條（延長工時工資）
Q1：因勞工延後離場晚打卡，下列說法可否作為免責依據？
(1)契約已載明「加班時數可於下半年換補休假」
(2)契約已約定每月給付固定金額作為一定時數加班費替代
(3)契約已約定「加班申請制」作為雙方合意延長工時平台
(4)雇主事後出具由勞工簽名之聲明書證明非受指示執行職務
(5)勞工工作量少，經評估並無加班必要
Q2：若事業單位事後推翻打卡紀錄時間，主管機關可否改以未紀錄當日實際出勤時間裁罰？
Q3：業務員交通津貼、一般職員通勤交通津貼、全勤獎金、責任津貼等是否屬工資性質，應納入加班費平日每小時工資額計算？當月若未領取上開名目，是否仍須納入平日每小時工資額計算？若主管機關已裁罰第22條第2項，可否再罰第24條？
二、裁罰條文：第30條第1項（正常工作時間認定）
Q：勞工每日習慣提早到公司時間、工作地點與刷卡地點的路途時間、中午與晚上表定加班休息時間、下班時間參與公司訓練或活動，是否得全數排除工作時間計算？
Q：主管機關以每月1日至14日工作時間判斷是否超過兩週84小時，而非事業單位認定的依曆接續雙週標準，是否適法？
三、裁罰條文：勞基法第30條第5項（出勤紀錄備置義務）
Q：雇主可否主張全體員工舉行勞資會議決議自我管理無庸打卡免除義務？老闆女兒與無庸回公司打卡的業務員，是否仍須逐日備置出勤紀錄？外勤工作者出勤紀錄，可否以每日固定起迄時間簽到簿簽名確認取代？
四、裁罰條文：勞基法第36條（例假日施放方式）
Q：本週週日出勤換休隔週週四，是否違反每七日至少休息一日例假之規定？
五、裁罰條文：勞基法第37條（國定假日對調換休）
Q：事業單位實施國定休假日與工作日對調制度，應如何舉證與勞工達成協議？下列方式是否可行？
(1)以勞資會議協議通過每日減少工時半小時與部分國定假日對調
(2)以勞資雙方事前契約約定方式
(3)對調方式適用於時薪制勞工
六、裁罰條文：勞基法第38條（特別休假權利與換發工資）
Q：PT部分工時工是否有特別休假權利？日數如何計算？若未休完日數雇主願換發工資，一日數額應如何計算？
七、裁罰條文：勞基法第22條第2項（工資未全額直接給付）
Q：當勞工發生以下行為，雇主可否依照約定扣發工資？
(1)勞工執行職務確實造成公司損害
(2)勞工離職時已簽署承諾書，願將該月薪資作為違規損害扣抵
(3)公司補助津貼費用，勞方承諾服務一定期限，倘勞方因個人因素違約跳槽
(4)勞工離職不告而別，雇主要求親至公司交接領取工資
(5)勞工表現不佳為由降等減發職務加給
八、裁罰條文：勞基法第59條（職業災害抵充）
Q：雇主代勞工支付保費投保在外職業工會勞工保險或商業保險，可否作為職業災害發生之補償金抵充？
九、勞動基準法第2條第1款
「特殊勞工身份認定」
Q：協會應徵志工協助辦理活動，是否適用勞動基準法？
十、勞動基準法第10條
「年資合併計算」
Q：員工自行離職後未滿三個月重新雇用，離職前服務年資是否須併計？ | 
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