這幾年來台灣的經營環境實在苦不堪言，雇主是苦撐待變，而勞工口袋也是苦哈哈，面臨每況愈下的整體環境，企業無不挖空心思以為因應，有的採取人事精簡措施，有的從降低浪費著手，有的從改變作業流程或機械自動化力挽狂瀾，有些則從減薪來減輕衝擊或傷害，然而，工資乃是勞工提供勞務的對價，而且又是勞工本人及其家人據以維持生活的主要經濟來源，降低勞工每月工資所造成的負面影響固然較裁員小，惟雇主實施減薪措施，仍然必須取得勞工的同意，也就是勞資雙方須重新以議定工資之方式為之，因為勞基法第二十一條第一項前段已明定「工資由勞僱雙方議定之」，而同法第二十二條第二項也規定「工資應全額直接給付勞工」，故雇主希望以減薪的方式渡過經營難關，還是應該取得勞工朋友的認可，方為適法。其次，當雇主遇到虧損或業務緊縮時，只取得可依勞基法第十一條第一項所規定之終止勞動契約的權利而已，雇主仍不得以單方的意思表示片面減少勞工的工資。
   　 本案為杜姓勞工與公司因減薪而產生之訴訟糾紛。杜小姐從87年3月13日起就受僱，詎料公司從95年9月起，未經其同意，片面每月減少四千元的薪資，她認為，公司已違反勞基法第二十一條規定，其不得已於95年10月11日終止勞動契約，並向公司請求資遣費。在訴訟時，公司主張：(1)公司是因經營不善，為求永續經營，才實施全面性減薪策略，並非惡意僅針對杜小姐一人減薪。(2)杜小姐同意調降每月工資，至少是默示同意。(3)杜小姐寄發存證信函表示反對減薪時，公司也尊重她的意見，在95年10月發還所扣減的四千元，也恢復她的每月工資仍為六萬元，所以沒有違反勞動契約。(4)杜小姐在87年3月剛到職時，她的每月工資為三萬五千元，經過八年，已加薪至每月六萬元，加薪的比例不低，而她也在95年4月剛剛獲得四千元的加薪，95年9月把月工資六萬元減少四千元，只是調整恢復到95年3月的薪資水準，應不至於重大影響其經濟生活，如今調整的範圍並未低於其剛到職時所約定的薪資報酬，因此公司沒有違反勞動契約。(5)公司在95年9月18日以e-mail通知杜小姐降低工資，她當時未反對。杜小姐是在發放薪資後的95年10月11日才表示反對，故公司9月份的調薪動作無故意或過失違反勞動契約，另公司10月又發還四千元、恢復其原薪資，更代表無故意或過失違反勞動契約。(6)何況95年9月20日公司發放薪資後，杜小姐在95年10月4日仍寄發e-mail表示要辦理自動離職的優遇金，顯然無反對減薪的意思表示。(7)雙方對於「減薪與否」的意思表示在95年10月11日公司收受存證信函後達成一致，此後公司未執意減薪，自無違反勞動契約之情，與公司在勞工反對後仍恣意減薪的情況不同。(8)杜小姐離開公司是為了另謀他職，而且在公司減薪時不表示反對，在他找到新工作後才表示反對，他的內心本意並非反對減薪。(9)若杜小姐已合法終止勞動契約，公司溢發95年10月11日契約終止後之薪資三萬八千元，應屬其無法律上原因所受之利益，應予扣抵。
   　 杜小姐則主張：(1)95年9月18日所發出之e-mail內容只是記載「我了解，謝謝您！」表示她已知悉公司的減薪措施，但該內容根本就無任何同意減薪的意思表示。(2)在95年9月20日發放薪資確定公司片面減薪後，自己就在95年9月25日以e-mail通知部門主管不同意減薪。(3)公司在知道她不同意減薪後，就希望以離職金方式處理，因念及雙方過去良善友好的勞資關係，她只詢問離職金辦法提供公司審酌，公司曲解為未反對減薪的意思表示。(4)從87年間任職起，月薪原本為三萬五千元，由於工作勤勉，專業能力受到肯定，歷經高級會計專員、管理處經理，也擔任過行銷支援部、技術顧問部專案經理，薪資隨之調高。任職八年多期間，工作內容及職責不斷加重，與剛到任時的工作內容已有所不同，工資也隨著工作內容而調整為六萬元，這乃是勞資雙方的勞動契約內容，應不得任由公司片面減少。(5)勞工是否願意與資方共體時艱，公司應該告知而且尊重勞工的意願，不應任由公司單方來決定。(6)每月工資六萬元係自己受公司肯定的結果，豈可認為減薪未重大影響日常經濟生活，公司抗辯因經營不善才片面減薪，不可採。(7)自己因公司片面減薪而依法終止勞動契約，到目前尚無工作，也未另覓新職前往大陸發展。(8)董事長在95年10月19日、10月23日當面告知薪資計算到95年10月31日，這件事總經理、管理處經理、主要股東的人事、法務也都知悉，故公司抗辯扣抵95年10月11日終止契約後溢發的薪資，亦不足採。
    　案經台灣士林地方法院簡易庭審理後判斷，本件訴訟糾紛應該斟酌的重點有三點：(1)杜小姐是否同意減薪？(2)杜小姐的終止勞動契約是否合法？(3)公司主張以杜小姐溢領薪資三萬八千元抵銷資遣費，有無理由？針對第一點，該院95年士勞簡字第27號判決認為：「A、意思表示有明示、默示之分。前者係以言詞、文字或其他習用方法直接表示其意思之謂，後者乃係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，即依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。B、被告公司於95年9月18日以電子郵件向原告表示「由於過去公司整體營運績效不佳，很抱歉公司決定調降每個人的薪水，你的調幅為4千元，如有任何問題，可以找我談」等語，原告並於同日以郵件回覆「我了解，謝謝您」。就字面文義而言，被告公司是先單方決定調降薪 資及調幅後，逕行通知原告，原告回覆表示知悉明白之意，並無直接表示同意減薪的字義，更難認係原告在客觀上有所舉動，足以間接推知同意意思之默示情節。參以95年9月20日被告發放95年9月經減少4千元的薪資後，原告即在95年9月25日以電子郵件向主管表示「經過思考，．．調降薪資4千元，雖是公司全面調降，但對我個人生活造成了影響，我也無法接受」等語，益見原告對於減薪一事，並未同意甚明，被告抗辯原告同意或默示同意減薪，自非有據。C、原告是否為了謀新職而寄發存證信函以終止系爭勞動契約，純屬原告個人的動機，不足以證明原告有明示或默示同意減薪的情節。」對於第二點部分，同判決認為：「A、按勞動基準法的立法目的是為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此乃勞動基準法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。B、次按勞動契約係約定勞雇關係之契約，本質在於雇主負有提供工作予勞工並給付工資之義務、有享受勞工工作成果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利。是工資之數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，應由勞雇雙方明白約定。為保護勞工利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，除係因應社會與經營需要，而有統一或劃一變更工作規則並具「合理性」時外，原則上不能拘束反對之勞工。C、本件兩造約定的工資為每月6萬元，95年9月間，被告未經原告同意，單方面對原告減薪4千元，已如前述，並有95年9月薪資單在卷為憑，被告徒以經營不善而改變經營策略，未見就企業經營的必要性及減薪措施的合理性為積極的舉證，自難認得以拘束反對減薪的原告。再者全面減薪的客觀事實，雖為兩造所不爭執，然究竟是全面或部分減薪，或出於企業經營者主觀的決定，與上開所稱不利益條件變更例外得拘束勞工的情形，無必然之因果關係，仍不足為有利被告之認定。…A、雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約。本件被告未依勞動契約給付工作報酬，已如前述，而原告於95年10月11日以寄送存證信函方式對被告表示終止兩造間勞動契約之事實，為被告不爭執，並有該存證信函、郵件收件回執附卷可佐，則兩造間的勞動契約，已經原告合法終止無誤。B、被告雖於95年10月20日補足95年9月對原告減少的4千元薪資，然此事後的行為，已不影響被告先前片面減薪，違反雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定，更不影響95年10月11日原告已合法終止勞動契約的效力。被告抗辯95年10月間已恢復原告每月6萬元的薪資，故無違反勞動契約乙節，顯對法令有所誤解。」至於第三點，同判決則主張：「A、按無法律上原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，此民法第179條定有明文。再者，二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，復為民法第334條第1項前段所明定。B、原告本於與被告間的勞動契約關係而受領薪資，其95年10月間受領的金額為6萬元，有原告提出之95年10月間之薪資單可憑，而兩造間的勞動契約已於95年10月11日終止，95年10月12日以後原告受領的薪資金額計3萬8千元（60000× (30－11)÷30＝38000），自屬法律上的原因已不存在，原告依法自應返還該部分金額，是被告主張抵銷，於法有據。」
 　   在輔導企業的管理制度時，經常聽到資方引用就業服務法第二十三條第一項來合理化自己的減薪措施，惟該條係規定「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工。」也就是該規定是在規範中央主管機關，基於勞基法係為保障勞工權益，加強勞僱關係的意旨，以及勞基法第二十一條與第二十二條相關規定之精神，資方的減薪措施一定要取得勞工的同意，才可實施，否則勞工是可依勞基法第十四條第一項第五款及第六款規定不經預告終止勞動契約，並準用同法第十七條規定請求公司給付資遣費，而所謂取得勞工同意，即雙方重新訂定新約之方式為之。又對默示同意，勞資雙方應充分體認「民法第一百五十三條第一項規定，當事人互相表示意思一致者，契約始能成立，而雙方意思表示一致者，乃謂雙方之意思表示互相合致，雖承諾之意思表示，不以明示為必要，即默示亦無不可，惟所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特之情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院二十九年上字第七六二號判例旨參照）。默示之承諾，必依要約受領之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之。若單純之沉默，則除交易上之慣例，或特定人間之特定情事，足認為承諾者外，不得認為承諾。」（最高法院二十一年上字第一五九八號判例意旨參照）
   
中華人事主管協會理事暨資深講師  簡文成 96.03.20